Реферат: Корпоративные кодексы. Корпоративные кодексы - корпоративная этика.
Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Определенным рубежом в эволюции современного российского бизнеса стал финансово-экономический кризис в августе 1998 г. Именно после печально известного финансового дефолта многие общественные организации российских предпринимателей (на федеральном и региональном уровнях) начали разрабатывать и принимать моральные кодексы. В октябре 2002 г. такой кодекс принят Российским союзом предпринимателей и промышленников (РСПП), одной из наиболее влиятельных структур бизнеса. Месяц спустя съезд Союза российских производителей пива и безалкогольной продукции принял кодекс чести пивоваров. Моральные кодексы уже имеются и в крупных российских корпорациях, и на предприятиях более скромных масштабов.
На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п.
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции: репутационную; управленческую; развития корпоративной культуры.
Репутационная функция заключается в повышении доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т.д.). Наличие у компании кодекса деловой этики уже становится своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате принятия и внедрения кодекса деловой этики в деятельность компании растет ее инвестиционная привлекательность, имидж компании выходит на качественно более высокий уровень.
Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.
Управленческая функция обеспечивается:
Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.
Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т.д.).
Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.
Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.
Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой - компании сохранить целостность, «единое лицо».
Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений и создается система их обнаружения и предотвращения. Такой подход, принятый больше в США, чем в Европе, поддерживает соблюдение этических норм на доконвецинальном уровне (из-за страха наказания и в силу группового давления). Однако концентрация внимания на социальном контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. В областях, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой.
В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы вышли из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.
В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.
В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.
В такой ситуации используются два варианта кодекса - декларативный и развернутый.
Декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.
Развернутый вариант кодекса подробно регламентирует этику поведения сотрудников. В нем фиксируется конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений высок или могут возникнуть сложные этические ситуации. Эти регламенты описываются в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию.
В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
корпоративный кодекс этический
Введение
Заключение
Введение
“Корпоративное управление” -- понятие, охватывающее систему взаимоотношений между исполнительными органами акционерного общества, его советом директоров, акционерами и другими заинтересованными сторонами. Корпоративное управление является инструментом для определения целей общества и средств достижения этих целей, а также обеспечения эффективного контроля за деятельностью общества со стороны акционеров и других заинтересованных сторон.
Основными целями корпоративного управления являются создание действенной системы обеспечения сохранности предоставленных акционерами средств и их эффективного использования, снижение рисков, которые инвесторы не могут оценить и не хотят принимать и необходимость управления которыми в долгосрочном периоде со стороны инвесторов неизбежно влечет снижение инвестиционной привлекательности компании и стоимости ее акций.
Корпоративное управление влияет на экономические показатели деятельности акционерного общества, оценку стоимости акций общества инвесторами и на его способность привлекать капитал, необходимый для развития. Совершенствование корпоративного управления в Российской Федерации -- важнейшая мера, необходимая для повышения устойчивости, эффективности деятельности акционерных обществ, увеличения притока инвестиций во всей отрасли российской экономики как из источников внутри страны, так и от зарубежных инвесторов. Одним из способов такого совершенствования является введение определенных стандартов, установленных на основе анализа наилучшей международной и российской практики корпоративного управления.
Целью применения стандартов корпоративного управления является защита интересов всех акционеров, независимо от размера пакета акций, которым они владеют. Чем более высокого уровня защиты интересов акционеров удастся достичь, тем на большие инвестиции смогут рассчитывать российские акционерные общества, что окажет положительное влияние на российскую экономику в целом.
1. Цели создания корпоративного кодекса
Переход российской экономики в стадию быстрого роста в начале 2000х годов, улучшение финансово-экономического состояния российских компаний, сопровождавшееся ростом котировок их акций, появление значительного числа новых эмитентов ценных бумаг существенно повысили интерес инвесторов, в особенности портфельных, к российским компаниям, что создало объективную основу для развития практики корпоративного управления.
«Корпоративный кодекс -- документ, который описывает стандарты и ценности компании, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля за исполнением принятых правил».
Наталия Тесакова, «Миссия и корпоративный кодекс»
Корпоративные кодексы этики стали широко применяться в развитых странах с 80-х годов ХХ века. Их целью является выработка норм и правил, которых должны придерживаться работники компании. Эти нормы и правила отражают уровень корпоративной культуры - системы коллективных и личных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. Собственные кодексы этики имеют 80% компаний, входящих в список пятисот лучших компаний мира по версии журнала «Форчун».
Корпоративный кодекс должен одновременно решать несколько задач. Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности кодекс должен предъявляться инвесторам. Как инструмент управления кодекс должен регулировать поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры кодекс должен четко обозначать основные цели и ценности и усиливать корпоративную идентичность всех предприятий компании.
В своей внешней ипостаси корпоративный кодекс преследует собой цель повышения инвестиционной привлекательности компании, улучшение ее репутации. В том случае, если организация заинтересована в развитии, в притоке инвестиций, планирует выйти в новые секторы рынка или упрочить завоеванные позиции, ей необходимо предоставить общественности и инвесторам публичные документы корпоративного управления. При этом документ должен быть реально работающим инструментом, т.к. формальное принятие кодекса подчеркнет его несоответствие реальности и снизит доверие к другим документам.
Попутно, корпоративный кодекс поможет разрешить еще несколько хронических проблем организации, например, повышение эффективности управления. В случае, если в компании существует возможность нарушений, имеющих этическую составляющую (например, дискриминация, «откаты», хищения) и приносящих значительные убытки, корпоративный кодекс будет работать на их предупреждение. Многие из этих нарушений трудно выявить, поэтому административные меры по их предотвращению не являются достаточно эффективными. Необходимо повышение дисциплины с помощью этических инструментов. Наличие единых и четко сформулированных для всех сотрудников этических стандартов поведения на рабочем месте способствует улучшению взаимодействия и повышению эффективности деятельности.
В это же время, корпоративный кодекс работает на управление персоналом, служа целям формирования и развития корпоративной культуры, создания системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии компании. Кодекс послужит целям адаптации приходящих работников, их ознакомлению и принятию ими общих ценностей и традиций компании. Сформированный Кодекс поможет на этапе подбора оградить компанию от работников, не разделяющих ценности компании и убеждения персонала. Кодекс поможет из достойных соискателей выбрать наиболее подходящего по взглядам на жизнь, по убеждениям и ценностям, тем самым минимизируя затраты на его адаптацию в компании и коллективе.
2. Этическое содержание корпоративного кодекса
Этические принципы и общепризнанные моральные нормы фиксируются в официальных документах корпорации - в миссии корпорации, в корпоративном кодексе. Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом определяется ориентацией на гуманистические универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение человеческого достоинства.
В известной книге А.Печчеи "Человеческие качества" намечены шесть целей для человечества, по которым можно сверять цели деятельности организации:
· "внешние пределы" - уяснение проблемы биофизических пределов существования человека на Земле, гармонизация взаимоотношений человека с природой;
· "внутренние пределы" - исследование физических и психологических возможностей человека; - защита и сохранение культурных особенностей народов и наций;
· "мировое сообщество" - выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в систему скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений;
· среда обитания, генеральный всемирный план человеческих поселений;
Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах. Общее у них то, что они, так или иначе, содержат описание этики деловых отношений и сами этические нормы. Этика деловых отношений - это принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного. Этические нормы - система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.
Кто должен участвовать в создании корпоративного кодекса? В первую очередь - топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе должны лежать в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и первыми критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.
Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение. Проект делается общедоступным (выкладывается в Интранете, публикуется в корпоративных СМИ, рассылается работникам по электронной почте и т.д.) и к определенный сроку разработчики смогут получить и систематизировать предложения и замечания от тех, кому предстоит соблюдать этот Кодекс. Причастные к созданию кодекса работники будут лояльнее относиться к правилам, созданию которого были причастны и в котором их предложения нашли свое отражение.
Попытка заказать «под ключ» корпоративный кодекс внешним консультантам или воспользоваться готовым образцом (в Интернете полно кодексов-близнецов), как правило, приводит к появлению мертворожденного продукта. Попытка написания кодекса силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения и ревизии, по наблюдению приводит к появлению «среднестатистического» кодекса, слегка адаптированного под компанию, который игнорируется топ-менеджерами и руководством. Правильный и рациональный путь лежит где-то посредине. Основа корпоративного кодекса обычно рождается в головах управленческой верхушки компании, а чтобы привести его в соответствие с современными требованиями управленческой науки, иногда фирмы обращаются к консультантам. IBS, разрабатывая свой кодекс, воспользовалась помощью консалтинговой компании. "Группа СИ-ПРО" составляла кодекс самостоятельно. Его макет, разработанный управленцами компании, был вынесен на общий референдум. В течение двух месяцев сотрудники компании могли вносить свои изменения, дополнения, задавать вопросы, а после того как были учтены все предложения, документ был утвержден.
3. Зачем компаниям нужен корпоративный кодекс
Качество корпоративного управления сегодня является наиболее чувствительной проблемой для многих российских компаний. Часть из них уже сейчас разработали и опубликовали для общественности свои кодексы корпоративного управления. Эти компании берут на себя обязанности по соблюдению прав акционеров и инвесторов, обязуются быть открытыми для кредиторов, партнеров и клиентов.
Обеспечить высокие стандарты корпоративного управления на практике достаточно трудно. Поэтому, принятие собственного кодекса корпоративного поведения - один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности компании.
Корпоративный кодекс сокращает путь компании к выходу на всероссийский и международный рынки, к иностранным инвестициям, к котировкам акций компании на иностранных биржах. Поэтому, рано или поздно, акционеры должны настоять на появлении такого кодекса. Если устав акционерного общества - это своего рода конституция, то кодекс - декларация. Она содержит правила внутреннего поведения для субъектов акционерного общества и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, которые не предусматривает по своему «жанру» устав, закрепляют в кодексе.
Внедрение Корпоративного кодекса в организации преследует следующие позитивные результаты:
· Формирование желаемой корпоративной культуры;
· Понимание партнерами организации и персоналом общих предназначений и целей, стратегий и средств их достижения;
· Определение общих ценностей, разделяемых руководством и работниками;
· Построение эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций.
Выдержка из Корпоративного кодекса ОАО "Домрегионстрой" (Россия)
Общество ожидает от своих работников:
Доброжелательного и корректного отношения к клиентам;
* Соблюдения принятых и установленных правил, инструкций, распорядков, технологий и методик;
* Желания развивать предприятие и развиваться самому;
* Инициативы, направленной на более качественное выполнение своих обязанностей;
* Понимания стоящих перед Обществом задач стратегического и текущего характера;
* Разделения корпоративных интересов Общества;
* Постоянного самообразования и совершенствования знаний, навыков и умений;
* Командной работы;
* Высокой самоотдачи при выполнении своих обязанностей;
* Готовности к исполнению дополнительных заданий, связанных с деятельностью предприятия, не входящих в круг непосредственных обязанностей;
* Профессионального отношения к своей работе;
* Активного участия в жизни компании.
Работникам Общества гарантируется:
* Адекватное вознаграждение;
* Объективность в оценке результатов труда;
* Создание полноценных условий для выполнения профессиональных обязанностей;
* Помощь в совершенствовании умений и навыков;
* Возможность дополнительного обучения, напрямую связанного с профессиональной деятельностью сотрудников;
* Возможность обсуждать и менять установленные правила;
* Чувство уважения к себе со стороны Общества;
* Уверенность в том, что сотрудник работает в стабильной, надёжной компании;
* Социальные гарантии (более подробно социальные гарантии работников Общества расписаны в отдельном корпоративном стандарте).
Деловые и нравственные качества
Деловые качества работника Общества, необходимые для оптимального выполнения им своих функциональных обязанностей:
* профессионализм:
* дисциплинированность;
* самостоятельность;
* пунктуальность;
* трудолюбие;
* исполнительность;
* умение доводить порученное дело до конца;
* целеустремленность, ориентированность на результат;
* готовность взять на себя ответственность.
Нравственные качества работника Общества, необходимые для работы в коллективе и выполнения своих функциональных обязанностей:
* отзывчивость;
* доброжелательность;
* внимательность;
* способность воспринимать критику;
* преданность;
* порядочность, честность;
* скромность;
* открытость.
Заключение
Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом конкретной организации, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. На сегодняшний день руководство многих крупных российских организаций понимает, что позитивный имидж - способ капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют. И одна из основных инвестиций современного бизнеса - преданность и самоотдача работников организации. Eундаментом лояльности персонала становится корпоративный кодекс. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.
Для того, чтобы кодекс работал, необходимо вовлечь сотрудников в доработку проекта кодекса, чтобы они воспринимали его как «свой», а не как «навязанный сверху». Практика показывает, что этой возможностью воспользуется максимум 10% сотрудников, но позитивное отношение будет сформировано у всех.
В дальнейшем, нужно сделать так, чтобы кодекс работал, а не пылился на полках, даже изданный в отличном полиграфическом исполнении. Выдержки из кодекса можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, планнингов, визиток). Кодекс должен стать рабочим документом, Библией (Кораном, Талмудом) сотрудника. Красиво оформленная брошюра должна быть вручена каждому сотруднику, торжественно преподнесена каждому новичку. К Кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов. Кодекс должна постоянно цитировать система внутрифирменных коммуникаций.
Чтобы Кодекс заработал, его положения и требования должны начать выполнять
те люди, которые служат примером для работников, находятся на виду у работников и клиентов. Своим поведением топ-менеджеры компании должны иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Компания может и должна рассматривать требования такого кодекса, предъявляемые к члену компании, как обязанности работника, определенные трудовым договором. Так, например, трудовой договор российского представительства компании Motorola оговаривает, что нарушение правил, закрепленных в "Кодексе деловой этики" (основополагающим принципом которого является "бескомпромиссная честность и уважение к людям"), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат.
Ну и, конечно, кодекс не должен стать догмой. Невозможно охватить кодексом все без исключения ситуации, встречающиеся в работе и во взаимоотношениях. При разработке кодекса следует предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения. Возможно, стоит предусмотреть и некий рабочий орган, третейский суд для ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения Кодекса. В той же Motorola существует специальный комитет по этике, который рассматривает все спорные вопросы, связанные с корпоративными правилами.
Таким образом, можно сделать вывод, что кодексы корпоративного поведения позволяют регламентировать порядок корпоративного управления и обеспечивают цивилизованный подход к этому процессу в интересах всех участников корпорации.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Культура управления как составная общечеловеческой культуры, ее особенности, которые отличают ее от всех других видов и форм культуры. Корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы. Общее и различие понятий этика управления и культура управления.
реферат , добавлен 18.06.2014
Роль и значение стиля одежды и общей ухоженности в личных и деловых отношениях. Корпоративный дресс-код как основополагающее звено корпоративной культуры и имиджа компании, его задачи и формы. Общая характеристика женского и мужского деловых стилей.
реферат , добавлен 03.05.2010
Понятия: этика и этический кодекс, специфика. Основные компоненты административной этики. Особенности управления нравственным самосознанием государственных служащих. Эмпирическое исследование проблем внедрения этических норм в образовательном учреждении.
дипломная работа , добавлен 07.05.2015
Понятие и сущность этического кодекса. Анализ проблем взаимоотношений между работодателями и наемными работниками. Общая характеристика основных положений этического кодекса Международной тренинговой корпорации "Резидент" и Студенческого совета ГУУ.
контрольная работа , добавлен 20.12.2010
Правила поведения и регламентация отношения высших и низших слоев, средств общения и приёма чужаков. Значение межгосударственных отношений у древних греков и появление дипломатического и придворного этикетов. Рыцарский кодекс и образование в XIX в.
контрольная работа , добавлен 12.02.2011
Корпоративная культура: понятие, основные компоненты. Характеристика культуры ЗАО "Норд Хауз", система лидерства в организации. Основные стили разрешения конфликтов. Общие правила для сотрудников женского пола в организации. Анализ имиджа предприятия.
практическая работа , добавлен 12.01.2013
Нормы и правила делового этикета. Основные методы влияния на людей: убеждение, внушение, принуждение. Особенности диалогового общения, правила ведения деловой беседы. Профессиональный этический кодекс юриста. Кодекс чести судьи и этика адвоката.
реферат , добавлен 03.09.2011
Ознакомление с понятием и видами корпоративной этики. Рассмотрение основ создания положительной рабочей атмосферы; соблюдение правил и норм этикета на рабочем месте. Изучение роли российских корпоративных кодексов в современных деловых отношениях.
реферат , добавлен 01.05.2014
Основная характеристика этико-эстетической культуры управления в правоохранительных органах. Роль и место профессиональной этики в формировании мировоззрения и ценностных установок сотрудников правоохранительных органов. Кодекс управленческой этики.
реферат , добавлен 02.12.2016
Роль и значение в современных условиях ведения бизнеса человеческого фактора и этических отношений людей в процессе труда. Понятие этики менеджмента как свода этических норм, правил, принципов поведения в организации. Этика руководителя и служащего.
Корпоративный кодекс
В цивилизованной экономике, разработка и принятие корпоративного кодекса является делом чести каждой компании, которая претендует на высокую репутацию на рынке. Наличие у компании корпоративного кодекса и, что существенно, его соблюдение значительно повышает ее инвестиционную привлекательность. При этом важно, чтобы это был живой документ, разработанный компанией самостоятельно. А не переписанный по чьему-то образу и подобию.
Корпоративный кодекс это свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые существуют в компании.
Корпоративный кодекс выступает воплощением философии компании. В нем, в частности, закрепляются добровольные обязательства перед работниками и внешним миром, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Кодекс декларирует более высокий уровень деловой культуры, предполагает соблюдение высоких идейных принципов и норм, содействует четкому позиционированию компании по отношению к своим клиентам и сотрудникам.
Кодекс используется:
· Как инструмент управления - регулировать поведение сотрудников на рабочем месте.
· Как инструмент развития (поддержания) корпоративной культуры - четко обозначать основные цели и ценности компании и усиливать корпоративную идентичность субъектов корпорации всех уровней (акционеров, руководства, персонала).
· Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности .
Корпоративные кодексы принимаются, прежде всего, с целью улучшения корпоративного управления конфликтам. Надлежащий уровень такого управления существенно уменьшает риск возникновения разногласий. Для эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов (клиентов, наемных работников, поставщиков, конкурентов, правительства).
Внутрикорпоративный кодекс:
· расставляет приоритеты;
· определяет "правила игры" для всех сотрудников компании;
· устанавливает регламенты рабочего процесса компании;
· разъясняет, почему надо поступать определенным образом;
· стимулирует на создание уникальной корпоративной культуры.
Принятие корпоративного кодекса способствует укреплению позитивного имиджа компании. На сегодняшний день руководство многих крупных организаций понимает, что репутация – способ капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют.
В настоящее время кодексы корпоративной этики внедряются во многих компаниях, однако из-за сложностей исполнения они зачастую остаются формальной декларацией. При разработке документа важно, не только создать кодекс корпоративной этики, который будет отвечать всем предъявляемым к документам такого уровня требованиям, но и, самое главное, сделать его действительно работающим. Для этого кодекс должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.
Структура корпоративного кодекса может быть различной, но его главная цель должна состоять в объединении всех ресурсов компании ради достижения поставленных целей.
Идеологическую, куда входят следующие разделы:
· Миссия компании
· Цели компании (стратегические, тактические, оперативные, локальные, частные)
· Ценности компании
· Базовые принципы компании.
· Нормативную, где должны найти отражение принятые внутри компании положения:
· Информация о структуре компании
· Информация об основных принципах управления в компании
· Информация о том, что компания ожидает от своих сотрудников и чего она не приветствует
· Нормы поведения в рабочее время на рабочем месте
· Нормы взаимодействия с коллегами, руководителями и подчиненными
· Информация о принятых в компании процедурах поощрения и наказания
· Взаимоотношения компании с внешней средой
· Имидж компании
· Правила соблюдения коммерческой тайны компании
· Использование служебного положения
· Работа и личная жизнь сотрудников
· Информация о принятых в компании стиле поведения, общения, форме одежды
Важно помнить, что корпоративный кодекс - это документ, который сообщает:
· новичку и сотруднику компании - что и как принято делать в компании,
· топ - менеджменту компании - какие способы достижения поставленных целей являются желательными и допустимыми,
· клиенту компании – что, и каким образом компания делает для него, чем руководствуется, что ценит, кроме своей прибыли,
· партнеру компании - насколько компания честна и справедлива по отношению к своим партнерам, заинтересована ли она в долговременных отношениях,
· обществу - о той пользе, которую компания приносит в этот мир, о той социальной ответственности, которую компания взяла на себя.
Стандарт – это всегда нечто новое в жизни компании. Даже в том случае, когда он просто описывает то, что и так давно принято в организации. Сопротивление всему новому весьма естественно – человек так устроен. Исследователи утверждают, что только 15% людей позитивно относятся к нововведениям, остальные 85% сопротивляются, критикуют, обесценивают, саботируют и прочее. Это нормально. Поэтому чтобы корпоративный кодекс компании был эффективным необходимо серьезно и кропотливо отнестись не только к его созданию, но и к его внедрению. После принятия кодекса важно добиться неукоснительного выполнения его основных положений, что обязательно должно контролироваться руководителями всех уровней. Например, если речь идет о внедрении и соблюдении персоналом стандартов взаимодействия с клиентами, возможен следующий подход:
1. Обучить персонал эффективному взаимодействию с клиентами.
2. Поддержать эффект обучения непосредственно на рабочем месте в форме наставничества и коучинга.
3. Обучить руководителей отслеживанию работы подчиненных по стандартам, умению давать эффективную обратную связь и грамотно критиковать.
4. Увязать стимулы и выполнение стандартов (то есть ввести категории, внутрифирменные квалификационные группы, различающиеся по оплате труда: если сотрудник работает по стандарту - то получает доплату, не работает – доплату не получает; но не рекомендуется штрафовать за невыполнение стандартов, целесообразнее доплачивать тем, кто работает в соответствии с требованиями стандартов).
5. Выявить персонал, который принял новые правила игры (новые стандарты) и поощрять этих работников; выявить персонал, который не хочет, не может, до сих пор не умеет работать по стандартам и принять управленческое решение, что с этими сотрудниками делать: побеседовать, поддержать, обучить, проконсультировать и т.д. Отследить выполнение внутрифирменных стандартов с максимальной объективностью в торговых залах помогает, например, программа «Тайный покупатель».
Постоянно уделяйте внимание персоналу, от которого требуется работать по стандартам. Одна известная управленческая аксиома гласит: «Только довольный внутренний клиент может обеспечить довольного внешнего клиента». Генеральный директор, линейные менеджеры, наставники, директор службы персонала, тренер, коуч, и другие ключевые фигуры непременно в той или иной форме должны поддержать персонал, который привыкает работать по-новому.
На Западе каждый сотрудник в любой компании знает и соблюдает основные правила, которые приняты в коллективе. Эти правила строго регламентируют поведение работников с клиентами и, в том числе, друг с другом, позволяя более эффективно вести переговоры, а главное, обучая взаимодействовать в команде. Называются они не иначе, как «корпоративный кодекс». Глядя на европейский опыт, в нашей стране многие крупные компании также стали разрабатывать и внедрять нечто подобное. Существует тенденция: чем крупнее компания, тем объемнее кодекс. Однако если организация разрабатывает и принимает кодекс, то и руководители, и сотрудники должны понимать всю серьезность этого шага. Ведь подобный документ, если прописанные в нем правила не соблюдаются, может сильно навредить репутации фирмы.
Корпоративный кодекс компании преследует несколько целей. Во-первых, это создание положительного впечатления о компании, а, следовательно, повышение уровня доверия к продукции, которую она производит, и увеличение инвестиций в развитие организации. В таком случае текст кодекса, а вернее, главные ключевые моменты ориентированы на клиента и представлены в форме буклета, находящегося для потребителей и инвесторов в свободном доступе, например, в фойе компании. Во-вторых, такой документ позволяет избежать конфликтов, а если и возникла сложная этическая ситуация, то помогает легко найти из нее выход. В-третьих, корпоративный кодекс способствует развитию командного чувства, коллективной идентичности. В-четвертых, кодекс призван помочь новичкам сориентироваться в обстановке и быстрее влиться в коллектив, ведь именно в нем как нельзя удобнее должна быть объединена и распределена по пунктам основная информация.
Обычно такой документ состоит из двух частей. Первая часть включает в себя историю компании, яркие события из ее деятельности, проекты, и т.д., описание миссии, целей и ценностей сотрудников предприятия и компании в целом. Вторая - конкретно описывает нормы поведения в той или иной ситуации, сюда же включают сотрудников, который отражает рабочее время, наличие выходных и праздников, правила предоставления отпуска, организации рабочего пространства и даже внешний вид работников. Причем внешнему виду уделяется отнюдь не последнее место. Ведь от того, как выглядит каждый сотрудник, зависит впечатление клиента о компании в целом. Поэтому очень часто фирмы разрабатывают специальный корпоративный стиль, которого должны придерживаться абсолютно все, кто работает в компании.
Многие фирмы придумывают девиз, который знает и уважает каждый член коллектива. Отдельным приложением могут содержаться правила и инструкции для сотрудников, а также различные схемы. Таким образом, достигается единство и сплоченность. Однако мало разработать корпоративный кодекс и ознакомить с ним сотрудников, надо еще сделать так, чтобы он работал. Произойти это может только в том случае, если в составлении документа будут принимать участие практически все сотрудники. Они должны понимать, что это за документ и как он поможет им в работе, а также должны уметь применять его на практике.
Главное и неизменное условие - кодекс должен быть един для всех - и для подчиненных, и для управляющих. В этом плане очень важную роль играет личный пример руководителей компании. Так, если директор требует вежливости от своих сотрудников, то в первую очередь он сам должен придерживаться правил вежливого тона. Корпоративный кодекс предполагает проведение мотивирующих мероприятий, таких как вознаграждения, премии. Причем все они также имеют документальное отражение. Сегодня наличие данного документа в компании рассматривается как приверженность поведения и обеспечивает выход организации или предприятия на мировой рынок.
Корпоративный кодекс - это определенный свод правил, распространяемых на всех членов организации, а также убеждений, которые разделяют и принимают все сотрудники. Главной целью корпоративного кодекса является упорядочивание бизнес-процессов, а также повышение их эффективности. Благодаря соблюдению корпоративного кодекса создается единое эмоциональное состояние компании, вырабатывается командный дух.
Стоит отметить, что такой кодекс - очень важная составляющая деталь корпоративной культуры, способная фиксировать индивидуальность каждой компании. Очень часто корпоративный кодекс путают с кодексом этическим, тогда как этический кодекс компании - лишь разновидность корпоративного кодекса. Существуют и другие виды, к примеру, кодекс корпоративного управления.
Корпоративный кодекс формируется в разных ситуациях и при разных условиях: на стадии роста, в процессе развития внутренних и внешних коммуникаций и т.д. При каждой отдельной ситуации, корпоративный кодекс имеет свои цели, свое назначение.
В целом кодекс компании - это отражение образа фирмы, ее корпоративной культуры. Кодекс демонстрирует стандарты общения, информационного обмена ценностями. Сам процесс создания корпоративного кодекса - дело серьезное, к которому нужен особый подход, много времени, терпения и профессионализма. Проект корпоративного кодекса, как правило, создается не только руководством фирмы - к этому процессу привлекаются сотрудники.
Создав корпоративный кодекс, необходимо также провести определенные мероприятия, которые будут способствовать внедрению документа в культуру компании:
Обеспечение свободного доступа к корпоративному кодексу;
Трансляция положений кодекса новичкам и другим сотрудникам;
Продвижение кодекса через корпоративные коммуникации;
Коллективные мероприятия;
Введение организационной системы исполнения кодекса.
Сейчас, пожалуй, у любой уважающей себя фирмы есть корпоративный кодекс, однако важно, чтобы он действительно был продуман, действовал на практике, а не носил лишь формальный статус.
Корпоративный кодекс - это своего рода открытая книга, из которой можно многое узнать о деятельности компании, ее принципах. Формальный статус кодекса приведет к тому, что к фирме просто потеряется всякое доверие, кроме того, все остальные документы будут также несерьезно восприниматься.
Нельзя не отметить, что особое внимание в корпоративном кодексе уделяется именно этическим принципам, взаимоотношения руководства и сотрудников, ответственности фирмы перед обществом. Кодексы обычно ориентируются на всем известные правила этики и правила человеческих отношений. Важно помнить, что корпоративный кодекс должен обязательно учитывать специфику предприятия, иначе общие положения, которые никак не связаны с фирмой, вряд ли будут эффективными.
Как правило, в корпоративном кодексе формулируется миссия компании, ее основные задачи и цели, описываются корпоративные традиции, ценности фирмы и др. В итоге каждый сотрудник должен отчетливо понять, какой руководитель хочет видеть свою организацию, что ожидает он от персонала. Корпоративный кодекс - своеобразный камертон, настраивающий всех работников предприятия на одну волну.
Традиционные разделы корпоративного кодекса
1. Послание от лица руководителя фирмы.
2. Четко сформулированная миссия организации, а также так называемые корпоративные мифы:
Стратегия;
Философия;
Миссия-лозунг;
История возникновения предприятия;
Необычные, запоминающиеся случаи, корпоративные герои.
3. Структура компании.
4. Основные цели и задачи фирмы, товары и услуги.
5. Ответственность сотрудников перед клиентами, а также всей компании перед рабочим коллективом.
6. Особенности внутренней политики компании: кадровая, социальная, по оплате труда, взаимоотношения сотрудников и руководства, позиция по отношению к конкурентам, внешний вид работников компании, отношение к клиентам, заказчикам, партнерам.
7. Требования, предъявляемые к персоналу: профессионализм, нормы поведения и т.д.
Безусловно, в каждой компании разделы корпоративного кодекса могут быть абсолютно различными как по содержанию, так и по объему.
