Корпоративные кодексы - корпоративная этика. Реферат: Корпоративные кодексы.

Введение ……………………………………………………………………………2

1. История возникновения корпоративных кодексов………………………3

2. Понятие и составляющие корпоративной этики. ………………………..6

3. Основные задачи и функции корпоративного кодекса. ..........................11

Заключение ………………………………………………………………..………14

Список литературы. ……………………………………………………………….15

Введение

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это - мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией?

Новый сотрудник, пришедший в компанию, имеет о ней минимальные сведения и даже после получения более полной информации по прошествии времени может нуждаться в уточнении отдельных моментов. Многочисленные внутренние документы (должностные инструкции, приказы, положения и схемы) не в состоянии сформировать у новичков целостного представления о предприятии, обязательных правилах и нормах поведения, стандартах работы.
Объединить, структурировать и сделать информацию удобной для восприятия и эффективного усвоения можно с помощью корпоративного кодекса (справочника) или корпоративной книги компании.

Содержание корпоративного кодекса зависит от величины компании, ее структуры, численности персонала и, собственно, количества правил и регламентов. Так, содержание корпоративного кодекса крупной компании может существенно отличаться от пунктов аналогичного документа организации с количеством персонала в 50–70 человек. Более сложная, многоуровневая структура предприятия, наличие отдельных субкультур в региональных филиалах и, как следствие, многочисленных процедур и инструкций, предполагает необходимость создания более объемного кодекса, чем при более простой системе управления небольшой компании.

Цель работы: Рассмотреть корпоративные кодексы.

Для реализации поставленной задачи ставятся следующие задачи:

1. Изучить историю возникновения корпоративных кодексов

2. Определить понятие и составляющие корпоративной этики

3. Рассмотреть основные задачи и функции корпоративного кодекса.

1. История возникновения корпоративных кодексов.

Первые корпоративные этические кодексы появились в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей, например: «Компания придерживается стандартов американской системы свободного предпринимательства», а также перечни некоторых норм обращения с клиентами и соперниками.

Следующая стадия развития корпоративных кодексов наступила в начале 50-х годов, когда после ряда нашумевших судебных процессов против крупных компаний в кодексы стали включать некоторые положения антимонопольных законов, принятых в США в 1890, 1914 и 1936 гг. В кодексах компаний этого времени можно встретить подробные инструкции о том, как соблюдать антимонопольные законы, запрещающие навязывание ценовой политики другим фирмам и сговор с конкурентами.

По исследованиям ученых, наиболее типичные вопросы, разработанные в корпоративных кодексах, предусматривалось наказание своих сотрудников за следующие нарушения: предложение взятки и согласие ее принять, совет дать или принять взятку, принятие дорогих подарков, принятие решений или участие в принятии решений, отвечающих личным интересам, неуступчивость в конфликте интересов, личное поведение, нанесшее вред репутации компании, ведение противозаконной политической деятельности, неоправданное завышение или занижение цены, прямое или косвенное использование внутренней информации о делах компании, неэтичное поведение. В сфере услуг чаще всего сталкивались с проблемой подарков и различного рода «уступок».

Американская ассоциация менеджеров опубликовала свод этических кодексов различных фирм с оценкой их эффективности. Исследования показали, что кодексы, состоящие из общих положений (например, «не воруй»), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, кому они адресованы. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой они принимаются.

По результатам исследований оказалось, что содержание большинства американских кодексов можно представить тремя основными положениями:

1) служащие должны быть лояльны к своей организации, ставить ее благо выше личного;

2) в частной жизни служащие не имеют права предпринимать потенциально опасные для фирмы действия;

3) служащие должны вести себя предупредительно и этично по отношению к клиентам.

В кодексах наиболее подробно освещены проблемы, возможные в отношениях с клиентами, партнерами, инвесторами и конкурентами, а также конфликты интересов.

Сегодня почти все крупные корпорации (97%) и половина мелких фирм США имеют подробные своды правил, регулирующих отношения с клиентами, партнерами, государством и обществом. Кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему.

Многие кодексы, особенно в крупных корпорациях, потеряли смысл, так как были ориентированы только на нужды самой компании. В них много говорилось об ответственности перед компанией и лояльности к ней служащих и крайне мало - об обязательствах фирмы перед своими сотрудниками и всем обществом. Как показывают исследования, большинство американских кодексов написаны в авторитарном духе, а это убеждает служащих в том, что критерием истинности являются уровень заработной платы и ранг в управленческой иерархии. Только в 40 из 155 исследованных американских кодексов закреплены обязанности фирмы перед своими сотрудниками.

Эта особенность американских корпоративных кодексов становится еще более очевидной, если сравнить их содержание с положениями аналогичных документов, принимаемых в других странах. Вне Америки корпоративные кодексы получили пока еще незначительное распространение. Проведенное в 1997 г. исследование 200 корпораций мира показало, что только 30% неамериканских компаний имеют свои кодексы. В Канаде их число составляет 50%. в Объединенном Королевстве - 42%. Из 189 обследованных британских, французских и западногерманских компаний кодексы приняли 41%.

В целом европейские кодексы значительно больше обращены к проблемам взаимоотношений со служащими, чем американские. Эта тема встречается во всех европейских и только в 55% американских кодексов.

Если в США к общественным проблемам и вопросам охраны окружающей среды обращаются 42% кодексов, то в Западной Европе - 65%. Можно говорить о том, что американская деловая этика больше повернута к клиентам, подрядчикам и партнерам, а европейская - к служащим и обществу в целом.

2. Понятие и составляющие корпоративной этики.

Качество корпоративного управления сегодня является наиболее чувствительной проблемой для многих российских компаний. Часть из них уже сейчас разработали и опубликовали для общественности свои кодексы корпоративного управления. Эти компании берут на себя обязанности по соблюдению прав акционеров и инвесторов, обязуются быть открытыми для кредиторов, партнеров и клиентов.

Обеспечить высокие стандарты корпоративного управления на практике достаточно трудно. Поэтому, принятие собственного кодекса корпоративного поведения - один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности компании.

Корпоративный кодекс сокращает путь компании к выходу на всероссийский и международный рынки, к иностранным инвестициям, к котировкам акций компании на иностранных биржах. Поэтому, рано или поздно, акционеры должны настоять на появлении такого кодекса. Если устав акционерного общества - это своего рода конституция, то кодекс - декларация. Она содержит правила внутреннего поведения для субъектов акционерного общества и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, которые не предусматривает по своему «жанру» устав, закрепляют в кодексе. А уже чтобы детализировать его, разрабатывают дополнительные «процедурные» положения, своеобразные подзаконные акты.

Корпоративной кодекс, как правило, состоит из разделов:

1. Послание от руководителей компании;

2. Миссия организации и корпоративные мифы: Стратегическая миссия

Философская миссия Миссия-слоган. История создания и деятельности компании. Выдающиеся случаи, прецеденты поведения, корпоративные герои

3. Организационная структура компании, главные персоналии;

4. Цели и задачи организации, основные товары и услуги;

5. Ответственность.

Ответственность персонала компании перед клиентами, подрядчиками, акционерами. Ответственность компании перед коллективом организации

6. Внутренняя политика компании: Кадровая политика. Социальная политика. Взаимоотношения в коллективе. Обязанности сотрудников. Обязанности руководства. Организация найма. Политика в области оплаты труда работников компании. Социальный пакет, предоставляемый работникам компании. Взаимоотношения с руководителем. Внешний вид и речь сотрудников. Отношение к клиентам, партнерам, конкурентам. Обслуживание клиентов. Работа с жалобами и претензиями. Этические проблемы, возникающие при разборе жалоб претензий. Позиция по отношению к конкурентам

7. Требования к персоналу. Уровень профессионализма. Лояльность. Системы ценностей организации. Нормы поведения персонала, стандарты и регламенты.

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?

Если устав и учредительный договор корпорации - это, в каком-то смысле, ее конституция, а корпоративный кодекс - декларация. Он содержит правила внутреннего поведения для субъектов корпорации и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, не урегулированные уставом или учредительным договором в силу их статуса, как раз и должны быть закреплены в корпоративном кодексе.

Корпоративные кодексы принимаются, прежде всего, с целью улучшения корпоративного управления. Надлежащий уровень такого управления существенно уменьшает риск возникновения разногласий, приводящих к корпоративным конфликтам.

Формируемая культура становится своеобразной визитной карточкой компании, по которой можно судить о ее обладателе.

Корпоративная культура (иначе - социокультура, организационная культура, бизнес-культура) по своему содержанию представляет собой систему ценностей, правил и норм поведения в компании. Создают бизнес-культуру писаные и неписаные законы, обычаи и правила поведения сотрудников организации. Исходя из определения, можно сказать, что у любой компании корпоративная культура уже есть, вопрос только в том, насколько она развита и осознаваема менеджментом и персоналом, а также насколько она способствует выживанию, существованию и развитию бизнеса компании.

Сотрудники хотят иметь представление о своей компании и гордиться ею.

1) обеспечить информированность персонала о планах и перспективах развития компании, успехах, личностях руководителей и др. Средством достижения такой информированности могут служить встречи с руководителями, внутренняя информационная сеть для оперативного распространения, а при необходимости и разъяснения информации, касающейся деятельности организации;

2) поддерживать у людей уверенность в будущем. Показать сотрудникам, что даже в сложной для компании ситуации за них будут держаться;

3) мотивационные митинги. Люди должны чувствовать, что они - одна большая семья. Дать понять человеку, что к нему не равнодушны, ценят его мнение, опыт, творческий подход, инициативу;

4) создать комфортную атмосферу работы в офисе. Это может быть достигнуто путем ремонта помещения, покупки мебели и оргтехники, установки кондиционеров и т.д.;

5) обеспечить систему обучения персонала и повышения его квалификации;

6) поощрять любого человека, выдающего результат. Осуществлять публичные награждения;

7) обеспечить ротацию персонала;

8) целесообразно ввести форму одежды, фирменные значки, бейджи;

9) осуществлять политику патернализма (опеки) по отношению к сотрудникам. Оказание помощи в решении жилищных проблем, обеспечение семейного (детского) отдыха, материальная помощь или беспроцентный кредит в экстраординарных случаях и т.д.;

10) вводить всяческие "ритуалы". Празднование дней рождения сотрудников, годовщин создания компании, различных праздников и т.д.;

11) практиковать дни открытых дверей, т.е. когда любой сотрудник со всеми своими проблемами, предложениями, вопросами может получить доступ к шефу без особых проблем;

12) опрашивать/анкетировать сотрудников, вводить кодексы поведения, гимны компаний, создавать спортивные команды компании, субсидировать питание в столовой, организовывать совместный отдых.

Для того, чтобы кодекс работал, необходимо вовлечь сотрудников в доработку проекта кодекса, чтобы они воспринимали его как «свой», а не как «навязанный сверху». Практика показывает, что этой возможностью воспользуется максимум 10% сотрудников, но позитивное отношение будет сформировано у всех.

В дальнейшем, нужно сделать так, чтобы кодекс работал, а не пылился на полках, даже изданный в отличном полиграфическом исполнении. Выдержки из кодекса можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, визиток). Кодекс должен стать рабочим документом, Библией сотрудника. Красиво оформленная брошюра должна быть вручена каждому сотруднику, торжественно преподнесена каждому новичку. К Кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов. Кодекс должна постоянно цитировать система внутрифирменных коммуникаций.

Чтобы Кодекс заработал, его положения и требования должны начать выполнять те люди, которые служат примером для работников, находятся на виду у работников и клиентов. Своим поведением топ-менеджеры компании должны иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Компания может и должна рассматривать требования такого кодекса, предъявляемые к члену компании, как обязанности работника, определенные трудовым договором. Так, например, трудовой договор российского представительства компании Motorola оговаривает, что нарушение правил, закрепленных в "Кодексе деловой этики" (основополагающим принципом которого является "бескомпромиссная честность и уважение к людям"), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат.

Ну и, конечно, кодекс не должен стать догмой. Невозможно охватить кодексом все без исключения ситуации, встречающиеся в работе и во взаимоотношениях. При разработке кодекса следует предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения. Возможно, стоит предусмотреть и некий рабочий орган, третейский суд для ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения Кодекса.

3.Основные задачи и функции корпоративного кодекса.

Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

· репутационную;

· управленческую;

· развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

· регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,

· определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,

· указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Кодекс обязан давать ответы на вопросы и включать отдельные положения, определяющие:

♦ Каких основ держится компания во отношениях с обществом, деловыми партнерами и посетителями.

♦ Как возводятся отношения меж работниками организации, руководителями и подчиненными, меж сотрудниками компании и ее посетителями. К примеру, почтение к любой персоны, общий статус всех сотрудников, отбор в компанию экспертов высшего класса, делегирование возможностей и ответственности, преданность компании.

♦ Какие устойчивые общепризнанных мерок и основы жизни и работы организации они разграничивают. Любой работник призван чувствовать собственную обязанность за репутацию компании, в следствии этого важна добросовестность, внимательность и надежность.

♦ Какое поведение возможно считать разрешенным или же недопустимым. К примеру, в каких-либо организациях говорят, собственно "заказчик практически постоянно прав", в следствии этого в них невозможно винить посетителя за неудачу в работе. В иных - все напротив.

При существе корпоративных правил упор надлежит делать на этические общепризнанных мерок поведения. Неслучайно в кодексах много времени уделяется корпоративным ценностям, общепризнанным меркам карьерного поведения, нравственным основам работы фирмы и персонала.

Чаще всего затрагиваются в кодексах отношения с посетителями и партнерами, отношения с подчиненными, отношения с конкурентами, отношения к исполнительной власти, правила работы с информацией, разрешения столкновений, основы делового этикета, таких как притязании к экстерьеру работников.

Для формирования корпоративной культуры существует весьма эффективный инструмент - корпоративные правила (нормы). Корпоративные правила - это система обязательных правил, формально определенных, закрепленных в официальных документах и поддерживаемых силой организационного принуждения. Нормы, разрабатываемые для внедрения корпоративной культуры, могут быть классифицированы по субъектам, принимающим участие в деятельности организации.

1. Индивидуальные нормы - это правила поведения, выработанные индивидами, которые выражают их собственную волю и сохраняются силой коллективного принуждения. Индивидуальные нормы не должны противоречить действующему законодательству, нарушать интересы организации и других лиц.

2. Внутриорганизационные нормы - правила, разрабатывающиеся органами управления предприятий, распространяются только на их работников и направлены на регулирование отношений, складывающихся на предприятии. На основании этих норм регулируются управленческие, трудовые, финансовые, организационные вопросы. Именно эти нормы дают большую степень свободы в регламентации деятельности предприятия и дополняют централизованные нормы. В отличие от индивидуальных норм, они не имеют персональной определенности и действуют, пока их не отменят органы управления предприятия. Внутриорганизационные нормы, как правило, оформлены письменными документами и применяются для упорядочения внутриорганизационной деятельности.

3. Договорные нормы - правила поведения, устанавливающиеся путем соглашения между двумя и более субъектами, имеющими взаимный интерес. Сфера действия договорных норм может распространяться как на саму организацию (коллективный договор, трудовое соглашение), так и на отношения организации с внешними партнерами или собственниками.

4. Централизованные (государственные) нормы разрабатываются и принимаются различными государственными органами.

Заключение

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Корпоративный кодекс работает на управление персоналом, служа целям формирования и развития корпоративной культуры, создания системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии компании. Кодекс послужит целям адаптации приходящих работников, их ознакомлению и принятию ими общих ценностей и традиций компании.

Сформированный Кодекс поможет на этапе подбора оградить компанию от работников, не разделяющих ценности компании и убеждения персонала. Кодекс поможет из достойных соискателей выбрать наиболее подходящего по взглядам на жизнь, по убеждениям и ценностям, тем самым минимизируя затраты на его адаптацию в компании и коллективе.

Список литературы.

1. Н.Тесакова «Миссия и корпоративный кодекс», М., РИП-Холдинг, 2003

2. И.Герчикова «Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики», М., "Консалбанкир", 2002.

3. М.Иванов, Д.Шустерман. «Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса», М., Альпина, 2004.

Вспомните мораль басни Крылова «Лебедь, рак и щука»: для движения вперед необходима единая цель. Разработка корпоративного кодекса – важный шаг для любой уважающей себя компании, которая хочет добиться высокой репутации на рынке. Ведь именно этот документ определяет общие модели поведения, правила и, главное, цели предприятия, то есть намечает ту прямую, по которой планируется продвижение организации.

Корпоративный кодекс предприятия нужен для:

регулировки поведения сотрудников в рабочее время, а также поддержания корпоративной культуры компании (кодекс корпоративного поведения и этики)
для повышения инвестиционной привлекательности компании и укрепления ее позитивного имиджа на рынке товаров и услуг.

Кроме того, наличие корпоративного кодекса снижает риск разногласий между членами организации, и позволяет быстро уладить возникшие конфликты, поскольку дает четкие модели поведения для каждой группы сотрудников, а также для работы с клиентами.

Хотя на сегодняшний день существует масса шаблонов всевозможных кодексов, наибольшую ценность имеют уникальные документы, составленные специально для определенной компании, с учетом всех ее особенностей. Грамотно составленный кодекс способен стать корпоративной гордостью, а также стимулировать сотрудников компании расти и развиваться в рамках родного предприятия. Ведь, хотя цели разных компаний могут совпадать, пути их достижения, а, следовательно, и корпоративные кодексы, могут существенно разниться.

Кроме корпоративного этического кодекса, существует и еще один вид – профессиональный, то есть написанный под определенную профессию, а не организацию (вспомните кодекс врачей с клятвой Гиппократа). Существует масса профессий со своими кодексами этики: журналиста, судьи или адвоката, риэлторов и т.д.

Однако наличие профессионального кодекса не исключает необходимости создания корпоративного, ведь компания всегда объединяет людей, занимающих разные должности.

Создание корпоративного кодекса организации

Первые корпоративные кодексы появились не так давно – в прошлом столетии. Они отличались краткостью, впрочем, в них и тогда было место основной идее.

Этапы создания кодекса:

согласование интересов сотрудников и клиентов предприятия;
отражение утвержденных интересов и целей в доступной форме;
разработка критерия оценки действий сотрудников организации (включая методы поощрения и наказания);
утверждение профилактических мер для предотвращения нарушений правил, указанных в кодексе;
назначение ответственных за процесс внедрения кодекса и создание самого плана внедрения;
обсуждение документа со всеми сотрудниками на общем собрании, внесение необходимых дополнений;
официальное принятие корпоративного кодекса с выдачей текста кодекса;
создание условий, необходимых для действия всех пунктов документа.

Для успешной работы корпоративного кодекса этики является его обсуждение в рамках всей компании. Нельзя недооценивать этап диалога, иначе документ может остаться «мертвой» теорией. Многие организации полагаются лишь на систему наказания, однако эта часть должна быть лишь одной из многих мер по внедрению корпоративного кодекса в жизнь, и применяться в крайних случаях. Ведь, в первую очередь, сотрудники должны ощущать собственную заинтересованность в общей идее работы предприятия. Только понимая важность своего участия, как неотъемлемого винтика общей машины, сотрудник (особенно – младшего звена) будет строго придерживаться документа, гордиться им и следить за выполнением всех его пунктов.

На Западе каждый сотрудник в любой компании знает и соблюдает основные правила, которые приняты в коллективе. Эти правила строго регламентируют поведение работников с клиентами и, в том числе, друг с другом, позволяя более эффективно вести переговоры, а главное, обучая взаимодействовать в команде. Называются они не иначе, как «корпоративный кодекс». Глядя на европейский опыт, в нашей стране многие крупные компании также стали разрабатывать и внедрять нечто подобное. Существует тенденция: чем крупнее компания, тем объемнее кодекс. Однако если организация разрабатывает и принимает кодекс, то и руководители, и сотрудники должны понимать всю серьезность этого шага. Ведь подобный документ, если прописанные в нем правила не соблюдаются, может сильно навредить репутации фирмы.

Корпоративный кодекс компании преследует несколько целей. Во-первых, это создание положительного впечатления о компании, а, следовательно, повышение уровня доверия к продукции, которую она производит, и увеличение инвестиций в развитие организации. В таком случае текст кодекса, а вернее, главные ключевые моменты ориентированы на клиента и представлены в форме буклета, находящегося для потребителей и инвесторов в свободном доступе, например, в фойе компании. Во-вторых, такой документ позволяет избежать конфликтов, а если и возникла сложная этическая ситуация, то помогает легко найти из нее выход. В-третьих, корпоративный кодекс способствует развитию командного чувства, коллективной идентичности. В-четвертых, кодекс призван помочь новичкам сориентироваться в обстановке и быстрее влиться в коллектив, ведь именно в нем как нельзя удобнее должна быть объединена и распределена по пунктам основная информация.

Обычно такой документ состоит из двух частей. Первая часть включает в себя историю компании, яркие события из ее деятельности, проекты, и т.д., описание миссии, целей и ценностей сотрудников предприятия и компании в целом. Вторая - конкретно описывает нормы поведения в той или иной ситуации, сюда же включают сотрудников, который отражает рабочее время, наличие выходных и праздников, правила предоставления отпуска, организации рабочего пространства и даже внешний вид работников. Причем внешнему виду уделяется отнюдь не последнее место. Ведь от того, как выглядит каждый сотрудник, зависит впечатление клиента о компании в целом. Поэтому очень часто фирмы разрабатывают специальный корпоративный стиль, которого должны придерживаться абсолютно все, кто работает в компании.

Многие фирмы придумывают девиз, который знает и уважает каждый член коллектива. Отдельным приложением могут содержаться правила и инструкции для сотрудников, а также различные схемы. Таким образом, достигается единство и сплоченность. Однако мало разработать корпоративный кодекс и ознакомить с ним сотрудников, надо еще сделать так, чтобы он работал. Произойти это может только в том случае, если в составлении документа будут принимать участие практически все сотрудники. Они должны понимать, что это за документ и как он поможет им в работе, а также должны уметь применять его на практике.

Главное и неизменное условие - кодекс должен быть един для всех - и для подчиненных, и для управляющих. В этом плане очень важную роль играет личный пример руководителей компании. Так, если директор требует вежливости от своих сотрудников, то в первую очередь он сам должен придерживаться правил вежливого тона. Корпоративный кодекс предполагает проведение мотивирующих мероприятий, таких как вознаграждения, премии. Причем все они также имеют документальное отражение. Сегодня наличие данного документа в компании рассматривается как приверженность поведения и обеспечивает выход организации или предприятия на мировой рынок.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

корпоративный кодекс этический

Введение

Заключение

Введение

“Корпоративное управление” -- понятие, охватывающее систему взаимоотношений между исполнительными органами акционерного общества, его советом директоров, акционерами и другими заинтересованными сторонами. Корпоративное управление является инструментом для определения целей общества и средств достижения этих целей, а также обеспечения эффективного контроля за деятельностью общества со стороны акционеров и других заинтересованных сторон.

Основными целями корпоративного управления являются создание действенной системы обеспечения сохранности предоставленных акционерами средств и их эффективного использования, снижение рисков, которые инвесторы не могут оценить и не хотят принимать и необходимость управления которыми в долгосрочном периоде со стороны инвесторов неизбежно влечет снижение инвестиционной привлекательности компании и стоимости ее акций.

Корпоративное управление влияет на экономические показатели деятельности акционерного общества, оценку стоимости акций общества инвесторами и на его способность привлекать капитал, необходимый для развития. Совершенствование корпоративного управления в Российской Федерации -- важнейшая мера, необходимая для повышения устойчивости, эффективности деятельности акционерных обществ, увеличения притока инвестиций во всей отрасли российской экономики как из источников внутри страны, так и от зарубежных инвесторов. Одним из способов такого совершенствования является введение определенных стандартов, установленных на основе анализа наилучшей международной и российской практики корпоративного управления.

Целью применения стандартов корпоративного управления является защита интересов всех акционеров, независимо от размера пакета акций, которым они владеют. Чем более высокого уровня защиты интересов акционеров удастся достичь, тем на большие инвестиции смогут рассчитывать российские акционерные общества, что окажет положительное влияние на российскую экономику в целом.

1. Цели создания корпоративного кодекса

Переход российской экономики в стадию быстрого роста в начале 2000х годов, улучшение финансово-экономического состояния российских компаний, сопровождавшееся ростом котировок их акций, появление значительного числа новых эмитентов ценных бумаг существенно повысили интерес инвесторов, в особенности портфельных, к российским компаниям, что создало объективную основу для развития практики корпоративного управления.

«Корпоративный кодекс -- документ, который описывает стандарты и ценности компании, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля за исполнением принятых правил».

Наталия Тесакова, «Миссия и корпоративный кодекс»

Корпоративные кодексы этики стали широко применяться в развитых странах с 80-х годов ХХ века. Их целью является выработка норм и правил, которых должны придерживаться работники компании. Эти нормы и правила отражают уровень корпоративной культуры - системы коллективных и личных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. Собственные кодексы этики имеют 80% компаний, входящих в список пятисот лучших компаний мира по версии журнала «Форчун».

Корпоративный кодекс должен одновременно решать несколько задач. Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности кодекс должен предъявляться инвесторам. Как инструмент управления кодекс должен регулировать поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры кодекс должен четко обозначать основные цели и ценности и усиливать корпоративную идентичность всех предприятий компании.

В своей внешней ипостаси корпоративный кодекс преследует собой цель повышения инвестиционной привлекательности компании, улучшение ее репутации. В том случае, если организация заинтересована в развитии, в притоке инвестиций, планирует выйти в новые секторы рынка или упрочить завоеванные позиции, ей необходимо предоставить общественности и инвесторам публичные документы корпоративного управления. При этом документ должен быть реально работающим инструментом, т.к. формальное принятие кодекса подчеркнет его несоответствие реальности и снизит доверие к другим документам.

Попутно, корпоративный кодекс поможет разрешить еще несколько хронических проблем организации, например, повышение эффективности управления. В случае, если в компании существует возможность нарушений, имеющих этическую составляющую (например, дискриминация, «откаты», хищения) и приносящих значительные убытки, корпоративный кодекс будет работать на их предупреждение. Многие из этих нарушений трудно выявить, поэтому административные меры по их предотвращению не являются достаточно эффективными. Необходимо повышение дисциплины с помощью этических инструментов. Наличие единых и четко сформулированных для всех сотрудников этических стандартов поведения на рабочем месте способствует улучшению взаимодействия и повышению эффективности деятельности.

В это же время, корпоративный кодекс работает на управление персоналом, служа целям формирования и развития корпоративной культуры, создания системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии компании. Кодекс послужит целям адаптации приходящих работников, их ознакомлению и принятию ими общих ценностей и традиций компании. Сформированный Кодекс поможет на этапе подбора оградить компанию от работников, не разделяющих ценности компании и убеждения персонала. Кодекс поможет из достойных соискателей выбрать наиболее подходящего по взглядам на жизнь, по убеждениям и ценностям, тем самым минимизируя затраты на его адаптацию в компании и коллективе.

2. Этическое содержание корпоративного кодекса

Этические принципы и общепризнанные моральные нормы фиксируются в официальных документах корпорации - в миссии корпорации, в корпоративном кодексе. Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом определяется ориентацией на гуманистические универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение человеческого достоинства.

В известной книге А.Печчеи "Человеческие качества" намечены шесть целей для человечества, по которым можно сверять цели деятельности организации:

· "внешние пределы" - уяснение проблемы биофизических пределов существования человека на Земле, гармонизация взаимоотношений человека с природой;

· "внутренние пределы" - исследование физических и психологических возможностей человека; - защита и сохранение культурных особенностей народов и наций;

· "мировое сообщество" - выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в систему скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений;

· среда обитания, генеральный всемирный план человеческих поселений;

Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах. Общее у них то, что они, так или иначе, содержат описание этики деловых отношений и сами этические нормы. Этика деловых отношений - это принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного. Этические нормы - система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.

Кто должен участвовать в создании корпоративного кодекса? В первую очередь - топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе должны лежать в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и первыми критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.

Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение. Проект делается общедоступным (выкладывается в Интранете, публикуется в корпоративных СМИ, рассылается работникам по электронной почте и т.д.) и к определенный сроку разработчики смогут получить и систематизировать предложения и замечания от тех, кому предстоит соблюдать этот Кодекс. Причастные к созданию кодекса работники будут лояльнее относиться к правилам, созданию которого были причастны и в котором их предложения нашли свое отражение.

Попытка заказать «под ключ» корпоративный кодекс внешним консультантам или воспользоваться готовым образцом (в Интернете полно кодексов-близнецов), как правило, приводит к появлению мертворожденного продукта. Попытка написания кодекса силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения и ревизии, по наблюдению приводит к появлению «среднестатистического» кодекса, слегка адаптированного под компанию, который игнорируется топ-менеджерами и руководством. Правильный и рациональный путь лежит где-то посредине. Основа корпоративного кодекса обычно рождается в головах управленческой верхушки компании, а чтобы привести его в соответствие с современными требованиями управленческой науки, иногда фирмы обращаются к консультантам. IBS, разрабатывая свой кодекс, воспользовалась помощью консалтинговой компании. "Группа СИ-ПРО" составляла кодекс самостоятельно. Его макет, разработанный управленцами компании, был вынесен на общий референдум. В течение двух месяцев сотрудники компании могли вносить свои изменения, дополнения, задавать вопросы, а после того как были учтены все предложения, документ был утвержден.

3. Зачем компаниям нужен корпоративный кодекс

Внедрение Корпоративного кодекса в организации преследует следующие позитивные результаты:

· Формирование желаемой корпоративной культуры;

· Понимание партнерами организации и персоналом общих предназначений и целей, стратегий и средств их достижения;

· Определение общих ценностей, разделяемых руководством и работниками;

· Построение эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций.

Выдержка из Корпоративного кодекса ОАО "Домрегионстрой" (Россия)

Общество ожидает от своих работников:

Доброжелательного и корректного отношения к клиентам;

* Соблюдения принятых и установленных правил, инструкций, распорядков, технологий и методик;

* Желания развивать предприятие и развиваться самому;

* Инициативы, направленной на более качественное выполнение своих обязанностей;

* Понимания стоящих перед Обществом задач стратегического и текущего характера;

* Разделения корпоративных интересов Общества;

* Постоянного самообразования и совершенствования знаний, навыков и умений;

* Командной работы;

* Высокой самоотдачи при выполнении своих обязанностей;

* Готовности к исполнению дополнительных заданий, связанных с деятельностью предприятия, не входящих в круг непосредственных обязанностей;

* Профессионального отношения к своей работе;

* Активного участия в жизни компании.

Работникам Общества гарантируется:

* Адекватное вознаграждение;

* Объективность в оценке результатов труда;

* Создание полноценных условий для выполнения профессиональных обязанностей;

* Помощь в совершенствовании умений и навыков;

* Возможность дополнительного обучения, напрямую связанного с профессиональной деятельностью сотрудников;

* Возможность обсуждать и менять установленные правила;

* Чувство уважения к себе со стороны Общества;

* Уверенность в том, что сотрудник работает в стабильной, надёжной компании;

* Социальные гарантии (более подробно социальные гарантии работников Общества расписаны в отдельном корпоративном стандарте).

Деловые и нравственные качества

Деловые качества работника Общества, необходимые для оптимального выполнения им своих функциональных обязанностей:

* профессионализм:

* дисциплинированность;

* самостоятельность;

* пунктуальность;

* трудолюбие;

* исполнительность;

* умение доводить порученное дело до конца;

* целеустремленность, ориентированность на результат;

* готовность взять на себя ответственность.

Нравственные качества работника Общества, необходимые для работы в коллективе и выполнения своих функциональных обязанностей:

* отзывчивость;

* доброжелательность;

* внимательность;

* способность воспринимать критику;

* преданность;

* порядочность, честность;

* скромность;

* открытость.

Заключение

Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом конкретной организации, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. На сегодняшний день руководство многих крупных российских организаций понимает, что позитивный имидж - способ капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют. И одна из основных инвестиций современного бизнеса - преданность и самоотдача работников организации. Eундаментом лояльности персонала становится корпоративный кодекс. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.

В дальнейшем, нужно сделать так, чтобы кодекс работал, а не пылился на полках, даже изданный в отличном полиграфическом исполнении. Выдержки из кодекса можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, планнингов, визиток). Кодекс должен стать рабочим документом, Библией (Кораном, Талмудом) сотрудника. Красиво оформленная брошюра должна быть вручена каждому сотруднику, торжественно преподнесена каждому новичку. К Кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов. Кодекс должна постоянно цитировать система внутрифирменных коммуникаций.

Чтобы Кодекс заработал, его положения и требования должны начать выполнять

те люди, которые служат примером для работников, находятся на виду у работников и клиентов. Своим поведением топ-менеджеры компании должны иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Компания может и должна рассматривать требования такого кодекса, предъявляемые к члену компании, как обязанности работника, определенные трудовым договором. Так, например, трудовой договор российского представительства компании Motorola оговаривает, что нарушение правил, закрепленных в "Кодексе деловой этики" (основополагающим принципом которого является "бескомпромиссная честность и уважение к людям"), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат.

Таким образом, можно сделать вывод, что кодексы корпоративного поведения позволяют регламентировать порядок корпоративного управления и обеспечивают цивилизованный подход к этому процессу в интересах всех участников корпорации.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Культура управления как составная общечеловеческой культуры, ее особенности, которые отличают ее от всех других видов и форм культуры. Корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы. Общее и различие понятий этика управления и культура управления.

реферат , добавлен 18.06.2014

Роль и значение стиля одежды и общей ухоженности в личных и деловых отношениях. Корпоративный дресс-код как основополагающее звено корпоративной культуры и имиджа компании, его задачи и формы. Общая характеристика женского и мужского деловых стилей.

реферат , добавлен 03.05.2010

Понятия: этика и этический кодекс, специфика. Основные компоненты административной этики. Особенности управления нравственным самосознанием государственных служащих. Эмпирическое исследование проблем внедрения этических норм в образовательном учреждении.

дипломная работа , добавлен 07.05.2015

Понятие и сущность этического кодекса. Анализ проблем взаимоотношений между работодателями и наемными работниками. Общая характеристика основных положений этического кодекса Международной тренинговой корпорации "Резидент" и Студенческого совета ГУУ.

контрольная работа , добавлен 20.12.2010

Правила поведения и регламентация отношения высших и низших слоев, средств общения и приёма чужаков. Значение межгосударственных отношений у древних греков и появление дипломатического и придворного этикетов. Рыцарский кодекс и образование в XIX в.

контрольная работа , добавлен 12.02.2011

Корпоративная культура: понятие, основные компоненты. Характеристика культуры ЗАО "Норд Хауз", система лидерства в организации. Основные стили разрешения конфликтов. Общие правила для сотрудников женского пола в организации. Анализ имиджа предприятия.

практическая работа , добавлен 12.01.2013

Нормы и правила делового этикета. Основные методы влияния на людей: убеждение, внушение, принуждение. Особенности диалогового общения, правила ведения деловой беседы. Профессиональный этический кодекс юриста. Кодекс чести судьи и этика адвоката.

реферат , добавлен 03.09.2011

Ознакомление с понятием и видами корпоративной этики. Рассмотрение основ создания положительной рабочей атмосферы; соблюдение правил и норм этикета на рабочем месте. Изучение роли российских корпоративных кодексов в современных деловых отношениях.

реферат , добавлен 01.05.2014

Основная характеристика этико-эстетической культуры управления в правоохранительных органах. Роль и место профессиональной этики в формировании мировоззрения и ценностных установок сотрудников правоохранительных органов. Кодекс управленческой этики.

реферат , добавлен 02.12.2016

Роль и значение в современных условиях ведения бизнеса человеческого фактора и этических отношений людей в процессе труда. Понятие этики менеджмента как свода этических норм, правил, принципов поведения в организации. Этика руководителя и служащего.