उन्हें गर्भवती महिला को आग लगाने का अधिकार है। क्या गर्भवती महिला को परिवीक्षा पर बर्खास्त करना संभव है? कार्यपुस्तिका की गणना और जारी करना

एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगीमहिलाओं को नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)। हालाँकि, नियोक्ता संगठन या उद्यम के परिसमापन की स्थिति में या जब व्यक्तिगत उद्यमी काम करना बंद कर देता है, तो उसकी बर्खास्तगी की पहल कर सकता है।

साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 में एकमात्र स्थिति है जिसमेंशायद एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी एक मौजूदा संगठन की महिलाएं: यदि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए उसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है और इस अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है। यदि नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, उसे गर्भावस्था के अंत से पहले किसी अन्य उपलब्ध नौकरी में स्थानांतरित नहीं कर सकता है (दोनों रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और खाली निचले पद या कम-वेतन पर) नौकरी), जिसे महिला अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकती है - इस मामले में, उसकी बर्खास्तगी उचित है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए अन्य आधारों पर संपन्न हुआ (अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए नहीं), यहाँनिम्नलिखित नियम लागू होते हैं. यदि ऐसा समझौता गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता गर्भावस्था के अंत तक इसे बढ़ाने के लिए बाध्य होता है।

यदि एक महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को जारी करने का अधिकार है एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगीगर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में जानने के दिन से एक सप्ताह के भीतर इसकी वैधता की समाप्ति के संबंध में महिलाएं। या गर्भावस्था का प्रमाण पत्र जमा करने की तिथि से।

यदि नियोक्ता सकल उल्लंघन करता है - किराए पर लेने के लिए एक अनुचित इनकार या एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगीमहिलाएं, फिर ऐसी नेता, साथ ही एक व्यक्तिगत उद्यमी -मुकदमा चलाया जा सकता हैकला के तहत। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 145। इसके अलावा, 200 हजार रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है। या 18 महीने तक की अवधि के लिए मजदूरी (अन्य आय) की राशि में। इसके अलावा, आप 120 से 180 घंटे की अवधि के लिए अनिवार्य कार्य में शामिल हो सकते हैं।

एक गर्भवती महिला को आग लगाओनियोक्ता की पहल पर, यह केवल दो मामलों में संभव है: यदि संगठन का परिसमापन किया जाता है या किसी व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि को समाप्त कर दिया जाता है। उसी समय, हम रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 61 के प्रावधानों के संबंध में परिसमापन के बारे में बात कर सकते हैं, जिसके अनुसार एक कानूनी इकाई का परिसमापन अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना दूसरे को उत्तराधिकार के हस्तांतरण के बिना इसकी समाप्ति पर जोर देता है। व्यक्तियों।

वहीं, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 4 के अनुसार गर्भवती महिलाओं को नौकरी से निकाला जा सकता हैप्रतिनिधि कार्यालयों या कानूनी संस्थाओं की शाखाओं या किसी अन्य क्षेत्र में स्थित अन्य अलग संरचनात्मक प्रभागों से। यह नियम सामान्य नियम का एक अपवाद है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 1 के तहत बर्खास्तगी केवल संगठन के परिसमापन की स्थिति में की जा सकती है, अर्थात, एक पूरे के रूप में कानूनी इकाई, भाग के बाद से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के 4 एक कानूनी इकाई के केवल अलग उपखंडों के परिसमापन के मामले में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है जिनके पास कर्मचारियों के संबंध में स्वतंत्र नियोक्ता कानूनी व्यक्तित्व नहीं है, उन्हें काम पर रखने का अधिकार है और रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 55 के अनुसार जारी किए गए अटॉर्नी की शक्ति में स्थापित सीमाओं के भीतर ही खारिज करें। उसी समय, कानूनी इकाई स्वयं बनी रहती है और काम करना जारी रखती है।

गर्भवती महिला छोड़ सकती हैपार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1 भाग 1 एस। 77)। कानून के अनुसार, एक निश्चित और अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है यदि इसके पक्ष - कर्मचारी और नियोक्ता - इस पर एक समझौते पर आते हैं। कानून किसी भी प्रक्रिया के लिए प्रदान नहीं करता है जो पार्टियों द्वारा इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर किया जाना चाहिए (न तो पार्टियों को चेतावनी देना, न ही विच्छेद वेतन का भुगतान, आदि)। बर्खास्तगी का दिन (कार्य का अंतिम दिन) निर्धारित करना महत्वपूर्ण है, अर्थात वह दिन जिसे बर्खास्तगी आदेश में इंगित किया जाएगा और जिस दिनरोजगार इतिहासऔर पूरा हिसाब लगाया।

इस घटना में कि पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की एक विशेष प्रक्रिया अनुबंध में ही प्रदान की जाती है, इसे पार्टियों द्वारा किया जाना चाहिए।

कभी-कभी रोजगार अनुबंध में समाप्ति पर कर्मचारी को निश्चित राशि के भुगतान की शर्त शामिल होती है। इन राशियों का भुगतान नियोक्ता द्वारा अनिवार्य रूप से किया जाना चाहिए।

हालांकि, नियोक्ताओं को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर करने वाली महिला इसे अदालत में चुनौती दे सकती है। यदि वह यह साबित कर देती है कि समझौते पर नियोक्ता के दबाव में हस्ताक्षर किए गए थे, तो उसे बहाल कर दिया जाएगा।

के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है गर्भवती महिलाएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर (खंड 2. भाग 1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77)। इस मामले में, नियोक्ता को इस तरह के समझौते के निष्कर्ष की वैधता साबित करनी होगी।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 में प्रदान किए गए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। यदि यह नहीं देखा जाता है, तो कर्मचारी की बर्खास्तगी को स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन के रूप में मान्यता दी जा सकती है और परिणामस्वरूप, उसे काम पर बहाल किया जा सकता है।

जिसमें गर्भवती महिलाकला द्वारा उसे दी गई गारंटी का लाभ उठा सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। इस प्रकार, एक महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, रोजगार अनुबंध की वैधता बढ़ाने के लिए बाध्य है। गर्भावस्था के अंत तक। एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि उसी समय महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को अधिकार है कि वह उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण उस दिन से एक सप्ताह के भीतर समाप्त कर दे जब नियोक्ता को पता चला या उसे पता चल जाना चाहिए था गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में।

एक महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त करने की अनुमति है, यदि अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया गया था और यह असंभव है, महिला की लिखित सहमति के साथ , गर्भावस्था के अंत से पहले उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर, कर्मचारी बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी की मांग कर सकता है।

साथ ही, बर्खास्तगी का एक संभावित आधार किसी की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 3)।

संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75) के साथ संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में कर्मचारी को काम जारी रखने से इनकार करना - खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 बर्खास्तगी का एक और कारण है। हालांकि, स्वामित्व में परिवर्तन का मतलब कर्मचारियों के साथ संपन्न रोजगार अनुबंधों की समाप्ति नहीं है। सामान्य नियम के अपवाद के रूप में, किसी को संगठन के प्रमुख, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के साथ रोजगार संबंधों को समाप्त करने की संभावना पर विचार करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 4 को भी देखें) , जिसे संगठन की संपत्ति के नए मालिक द्वारा अपने कब्जे की तारीख से तीन महीने के भीतर नहीं बनाया जा सकता है।

हालाँकि, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75 में यह प्रावधान है कि संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के कारण किसी कर्मचारी के काम जारी रखने से इनकार करने की स्थिति में, रोजगार अनुबंध को कर्मचारी के अनुरोध पर नहीं, बल्कि पैरा 6 के अनुसार समाप्त किया जाता है। कला के भाग 1 के। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - लिखित रूप में व्यक्त संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार। सैद्धांतिक रूप से, एक गर्भवती महिला एक नए मालिक के लिए काम करना जारी रखने के लिए अपनी असहमति की घोषणा कर सकती है। तदनुसार, इस मामले में, उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा।

बर्खास्तगी का आधार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करना हो सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4) - भाग 1 के खंड 7 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। एक सामान्य नियम के रूप में, कला में सन्निहित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना, जिसमें दूसरी नौकरी में स्थानांतरण शामिल है, केवल रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा अनुमति दी जाती है, इसके लिए प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ। रूसी संघ का श्रम संहिता।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 ने एक रोजगार अनुबंध द्वारा तय की गई कामकाजी परिस्थितियों की अपरिवर्तनीयता पर सामान्य नियम का अपवाद स्थापित किया। इसलिए, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति है (यानी, एकतरफा) जबकि कर्मचारी श्रम को बदले बिना काम करना जारी रखता है। समारोह। इस मामले में, ऐसी शर्तों को बदलने के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रम कार्य पर स्थिति के अपवाद के साथ, अनिवार्य और अतिरिक्त दोनों तरह की कोई भी स्थिति बदल सकती है।

नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के भाग 1) के साथ मिलकर किसी अन्य इलाके में काम करने के लिए एक कर्मचारी के स्थानांतरण से इनकार करना भी बर्खास्तगी का आधार है। कानून नियोक्ता के साथ मिलकर दूसरे इलाके में काम करने के लिए स्थानांतरण की संभावना प्रदान करता है। इस तरह के स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से दी जाती है। यदि एक गर्भवती महिला सहित एक कर्मचारी, नियोक्ता के साथ मिलकर दूसरे इलाके में स्थानांतरित होने से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार संबंध कला के भाग 1 के पैरा 9 के तहत समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

श्रम कानून गर्भवती श्रमिकों के लिए सुरक्षा प्रदान करता है, उदाहरण के लिए, ऐसा कर्मचारी ओवरटाइम काम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 99) में शामिल नहीं हो सकता है या छुट्टी से वापस बुला लिया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125)। लेकिन क्या श्रम सुरक्षा हमेशा काम करती है? क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है?

क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है?

एक नियोक्ता को एक गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करने से मना किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।

यदि नियोक्ता इस नियम का उल्लंघन करता है और गर्भवती महिला को खारिज कर देता है, और वह बदले में, अवैध बर्खास्तगी के दावे के साथ अदालत में जाती है, तो नियोक्ता को (अनुच्छेद 237, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394) करना होगा:

• एक गर्भवती कर्मचारी को बहाल करना;
• औसत कमाई के अनुसार उसे जबरन अनुपस्थिति के समय का भुगतान करें;
• नैतिक क्षति के लिए क्षतिपूर्ति करें।

इसके अलावा, यदि श्रम निरीक्षकों को एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी के बारे में पता चलता है, तो नियोक्ता को राशि में जुर्माना का सामना करना पड़ता है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 का भाग 1):

• 30,000 से 50,000 रूबल तक। संगठन के लिए ही;
• 1000 से 5000 रूबल तक। संगठन के अधिकारियों के लिए (नियोक्ता-आईपी के लिए)।

लेकिन यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि ऐसे मामले हैं जब गर्भवती महिला की बर्खास्तगी अभी भी कानूनी है।

गर्भवती महिला को किन मामलों में निकाल दिया जा सकता है

नियोक्ता को संगठन के परिसमापन / आईपी की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) की स्थिति में एक गर्भवती महिला को बर्खास्त करने का अधिकार है।

क्या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाली गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है?

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आधार पर काम करने वाला कर्मचारी एक दिलचस्प स्थिति में है, तो नियोक्ता को कुछ बारीकियों के बारे में पता होना चाहिए।

इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि एक महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता इस कर्मचारी की गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध का विस्तार करने के लिए बाध्य होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)। नियोक्ता को कर्मचारी के आवेदन के साथ-साथ उसकी गर्भावस्था की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के आधार पर ऐसा करना चाहिए। साथ ही, नियोक्ता को हर तीन महीने में एक बार गर्भावस्था की दस्तावेजी पुष्टि की मांग करने का अधिकार है।

एक नियोक्ता निम्नलिखित शर्तों को पूरा करने पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाली गर्भवती महिला को बर्खास्त कर सकता है:

• ऐसा समझौता किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न हुआ था;
• वह अन्य कर्मचारी काम पर जाता है;
• एक गर्भवती कर्मचारी की लिखित सहमति से, गर्भावस्था के अंत से पहले उसे किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना संभव नहीं है, जिसे एक महिला अपनी स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकती है।

लेकिन यहां यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस स्थिति में, नियोक्ता गर्भवती कर्मचारी को उसके पास मौजूद सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है (न केवल इस कर्मचारी की प्रासंगिक योग्यता, बल्कि निम्न / निम्न वेतन वाले पदों के लिए भी रिक्तियां)।

पिछले वर्षों की तुलना में, आधुनिक श्रम कानून, ज़ाहिर है, एक महिला को नियोक्ता की मनमानी से अधिक मज़बूती से बचाता है और उसके कुछ अधिकारों की गारंटी देता है। लेकिन फिर भी, कभी-कभी ऐसे मामले होते हैं जब गर्भवती महिलाओं को पूरी तरह से कानूनी आधार पर निकाल दिया जाता है। इस तथ्य के बावजूद कि ये मामले कानून द्वारा स्थापित मानदंडों के अपवाद हैं, उनके बारे में अधिक जानना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी

नियोक्ता के पास किसी कर्मचारी का अधिकार नहीं है, भले ही उसके रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई हो। कायदे से, नियोक्ता रोजगार अनुबंध का विस्तार करने के लिए बाध्य है, जिससे गर्भवती महिला के लिए उसकी नौकरी बनी रहे। एक कामकाजी गर्भवती माँ के कर्तव्यों में नियोक्ता को उसकी गर्भावस्था का प्रमाण पत्र और संबंधित विवरण प्रदान करना शामिल है।

एक कर्मचारी को पहले अनुरोध पर अपने नियोक्ता को गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला एक प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं। गर्भावस्था के अंत में (यदि उस समय तक रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है), कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा कानूनी रूप से बर्खास्त किया जा सकता है।

एक अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेने वाली गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

यदि उद्यम में अस्थायी रूप से काम करने वाले कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार है। श्रम कानून का यह प्रावधान गर्भवती महिलाओं पर भी लागू होता है, हालांकि, नियोक्ता "स्थिति में" कर्मचारी को एक और पद देने के लिए बाध्य है।

यह या तो एक खाली निचला पद या उसकी योग्यता के अनुरूप पद हो सकता है। एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी तभी संभव है जब वह इस प्रस्ताव को अस्वीकार करती है या यदि कंपनी उन पदों के लिए प्रदान नहीं करती है जो एक महिला "स्थिति में" संभाल सकती है।

एक और मामला जहां एक नियोक्ता कानूनी रूप से गर्भवती महिला को आग लगा सकता है

उद्यम, उसकी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय के पूर्ण परिसमापन की स्थिति में एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर, कंपनी को उसके मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करना होगा, जिसकी राशि नौकरी खोज की अवधि के लिए एक मासिक वेतन और दो मासिक वेतन से मेल खाती है।

यह जानना महत्वपूर्ण है कि जिन उद्यमों का परिसमापन किया गया है, उनके कर्मचारी बाल देखभाल के लिए सभी सामाजिक लाभों के हकदार हैं।

यह सवाल कि क्या एक नियोक्ता एक गर्भवती कर्मचारी को निकाल सकता है, कई मानव संसाधन पेशेवरों और रोजगार संबंधों के दोनों पक्षों के लिए महत्वपूर्ण है। वर्तमान कानून गर्भवती माताओं के अधिकारों की सुरक्षा के लिए बहुत सख्त मानक स्थापित करता है, और उनका उल्लंघन दायित्व का कारण बन सकता है। हालांकि, कुछ मामलों में, इस तरह के व्यापक अवसर कर्मचारी की ओर से दुर्भावनापूर्ण उल्लंघन का कारण बन सकते हैं - इस मामले में, मौजूदा तंत्र और गर्भवती महिला को बर्खास्त करने के सिद्धांतों को समझना नियोक्ता के लिए बेहद उपयोगी होगा।

क्या एक गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है - कानून और नियम

गर्भवती महिलाओं के लिए विशेष सामाजिक सुरक्षा के अनिवार्य प्रावधान का कानूनी विनियमन मुख्य रूप से रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 7 और 38 के प्रावधानों के साथ-साथ श्रम संहिता के प्रावधानों में निहित है, जो गर्भवती कर्मचारियों की उच्च सुरक्षा सुनिश्चित करता है। अवैध बर्खास्तगी से।

एक गर्भवती कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संदर्भ में सीधे कानूनी विनियमन के मुद्दों पर रूसी संघ के श्रम संहिता के निम्नलिखित लेखों द्वारा विचार किया जाता है:

• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 70 परिवीक्षा पर नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है, जिसमें वे गर्भवती हैं।
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 कारणों की एक सामान्य सूची प्रदर्शित करता है कि पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त क्यों किया जा सकता है।
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 84.1 एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है।
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 254 में नियोक्ताओं को एक गर्भवती कर्मचारी को कई स्थितियों में दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, जब पिछली गतिविधि उसके स्वास्थ्य की वर्तमान स्थिति और गर्भवती महिलाओं के लिए स्थापित प्रतिबंधों के अनुरूप नहीं होती है।
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 मुख्य है जो गर्भवती कर्मचारियों की बर्खास्तगी के सिद्धांतों को नियंत्रित करता है और गारंटी देता है कि राज्य उन्हें अनुचित बर्खास्तगी से बचाने के लिए प्रदान करता है।

सामान्य तौर पर, कानून के दृष्टिकोण से एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी सीधे नियोक्ता की पहल पर अस्वीकार्य है। हालाँकि, ऐसी कई बारीकियाँ हैं जिनके बारे में दोनों कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि गर्भावस्था होने पर गार्ड को पकड़ा न जाए, और कार्मिक अधिकारियों या नियोक्ताओं को एक गर्भवती कर्मचारी को प्रभावित करने में सक्षम होने के लिए।

एक नियोक्ता गर्भवती महिला को कब बर्खास्त कर सकता है?

इस सवाल का जवाब कि क्या कोई नियोक्ता गर्भवती महिला को बर्खास्त कर सकता है, काफी जटिल और जटिल है। सबसे पहले, एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी को रोकने वाले मुख्य मानक रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के प्रावधानों में निर्धारित सिद्धांत हैं। यह उद्यम के परिसमापन के मामलों को छोड़कर, सिद्धांत रूप में नियोक्ता की पहल पर गर्भवती कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। विशेष रूप से, बर्खास्तगी के निम्नलिखित आधार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के प्रावधानों द्वारा माने जाते हैं, एक गर्भवती महिला पर लागू नहीं होते हैं:

• कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी।सामान्य परिस्थितियों में, एक नियोक्ता किसी कर्मचारी के संबंध में इस तरह की बर्खास्तगी कर सकता है, अगर उसकी ओर से एक समान इच्छा हो, और इस शर्त पर भी कि वर्ष के दौरान कोई समान रिक्तियां प्रकाशित नहीं की जाती हैं। हालांकि, गर्भवती महिलाओं की संख्या में कमी अस्वीकार्य है।
• धारण की गई स्थिति या योग्यता की कमी के साथ असंगति।इस तरह की बर्खास्तगी की पुष्टि उद्यम में या किसी तीसरे पक्ष के प्रमाणीकरण केंद्र द्वारा किए गए सत्यापन के परिणामों से होनी चाहिए। लेकिन इस वजह से गर्भवती महिलाओं को गोली मारने की मनाही है। हालांकि, प्रमाणीकरण के लिए उनकी दिशा पूरी तरह कानूनी है।
• कंपनी के मालिकों और प्रबंधन में परिवर्तन।उद्यम के मालिक के परिवर्तन की स्थिति में, केवल मुख्य लेखाकार, निदेशक या उनके कर्तव्यों को बिना किसी प्रतिबंध के इस कारण बर्खास्त किया जा सकता है। हालांकि, अगर ऐसी कर्मचारी गर्भवती महिला है, तो उसकी बर्खास्तगी को अस्वीकार्य माना जाता है।
• बार-बार और अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति में आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता।अनुशासनात्मक कार्रवाइयों की संख्या के बावजूद, इस कारण से गर्भवती कर्मचारियों को बर्खास्त करने से मना किया जाता है। अर्थात्, कानून के पत्र के दृष्टिकोण से, एक गर्भवती कर्मचारी को खारिज करना मना है, भले ही वह अपने आधिकारिक कर्तव्यों को बिल्कुल भी पूरा न करे।
• अनुपस्थिति, चोरी, कार्यस्थल पर नशे की हालत में दिखाई देने, गंभीर परिणामों के साथ श्रम सुरक्षा नियमों की अनदेखी के साथ-साथ रहस्यों का खुलासा करने के रूप में श्रम अनुशासन का एक भी घोर उल्लंघन कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त आधार है। लेकिन गर्भवती महिलाओं के मामले में, इनमें से कोई भी अपराध या उनका संयोजन बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है। हालांकि, नियोक्ता के पास ऐसे कर्मचारी से होने वाले नुकसान को कम करने के लिए कई उपकरण हैं - जब अनुपस्थिति होती है, तो उसे निर्दिष्ट कार्य दिवस के लिए पैसे का भुगतान नहीं करने का अधिकार होता है, और नशे में धुत श्रमिकों को सिद्धांत रूप में काम करने की अनुमति नहीं दी जा सकती है, न ही वे इसके हकदार हैं हटाने के दिन के लिए भुगतान करने के लिए।
• एक कर्मचारी द्वारा स्पष्ट रूप से दोषी कार्यों के धन तक पहुंच के साथ कमीशन जो विश्वास की हानि का कारण बन सकता है, साथ ही हितों के टकराव की संभावित घटना को रोकने में विफलता। एक गर्भवती कर्मचारी को इन अपराधों के लिए उनकी गंभीरता की परवाह किए बिना निकाल नहीं दिया जा सकता है।
• शैक्षिक प्रकृति के कर्तव्यों के साथ सौंपे गए व्यक्तियों द्वारा अनैतिक कार्यों का निष्पादन।उनके लिए, जो कर्मचारी पद पर हैं, वे बर्खास्तगी के अधीन नहीं हो सकते।
• प्रबंधकों या मुख्य लेखाकारों द्वारा अनुचित निर्णय लेने के लिए जो उद्यम को भौतिक क्षति पहुँचाते हैं, या आधिकारिक कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के लिए, गर्भवती कर्मचारियों को निकाल नहीं सकते हैं।
• झूठे दस्तावेज उपलब्ध कराने के लिए।यहां तक ​​कि अगर एक गर्भवती कर्मचारी ने रोजगार के दौरान झूठे दस्तावेज प्रदान किए और इस तरह की धोखाधड़ी का पता चला, तो जालसाजी की गंभीरता की परवाह किए बिना, उसे गर्भावस्था की पूरी अवधि के दौरान निकाल नहीं दिया जा सकता है।
• प्रवेश परीक्षा के परिणामों के अनुसार।चूंकि गर्भवती कर्मचारियों को भर्ती करते समय एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना को स्वीकार्य नहीं माना जाता है, गर्भावस्था के प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, परीक्षण पास करने में विफलता के लिए बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा, और यदि प्रमाण पत्र नियोक्ता को समाप्त होने से पहले प्रस्तुत किया जाता है संकेतित अवधि, तो कर्मचारी के लिए बिना किसी परिणाम के परिवीक्षा अवधि को पूरी तरह से रद्द कर दिया जाना चाहिए।
• जब छुट्टी पर हों याकिसी भी कर्मचारी को बीमारी की छुट्टी पर नहीं निकाला जा सकता है, और एक गर्भवती महिला कोई अपवाद नहीं है।
• अन्य कारणों से जो रोजगार द्वारा प्रदान किए जा सकते हैं संधिकॉलेजियम कार्यकारी निकाय के प्रमुखों या सदस्यों के साथ। ऐसी स्थितियों के बावजूद, किसी भी परिस्थिति में एक गर्भवती कर्मचारी को उनके अधीन नहीं निकाला जा सकता है।

यह नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारणों की एक सूची है, जो स्पष्ट रूप से उपयोग और व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए निषिद्ध हैं। फिर भी, अनुबंध की सीधी समाप्ति के अलावा अन्य प्रभाव के अन्य तरीकों का उपयोग करके गर्भवती श्रमिकों के कई कार्यों के नकारात्मक परिणामों को सुचारू किया जा सकता है। साथ ही, नियोक्ताओं को यह नहीं भूलना चाहिए कि गर्भवती कर्मचारियों को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर नहीं निकाला जा सकता है।

कानून में केवल निषेधों की एक सख्त सूची है जब एक गर्भवती कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है। इसका मतलब यह है कि यदि रोजगार संबंध समाप्त करने के अन्य विकल्पों पर कानून द्वारा प्रतिबंध स्थापित नहीं किए गए हैं, तो इनका उपयोग नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा किया जा सकता है।

एक गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का अर्थ है कि कुछ परिस्थितियों के होने पर इस अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है। इस प्रकार के श्रम संबंधों में बर्खास्तगी की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 में मानी जाती है। वर्तमान नियम प्रदान करते हैं कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत एक कर्मचारी की गर्भावस्था की स्थिति में, इस अनुबंध को उसके मातृत्व अवकाश की अवधि के अंत तक एक अपवाद के साथ बढ़ाया जाना चाहिए। इस तरह के अपवाद में ऐसे मामले शामिल हो सकते हैं जहां एक अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न किया गया था। इस मामले में, गर्भवती कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों की बिल्कुल कानूनी समाप्ति होगी।

यह याद रखना चाहिए कि मौजूदा कानून महिला कर्मचारियों को रोजगार के दौरान और बाद के काम के दौरान नियोक्ता को गर्भावस्था की उपस्थिति या अनुपस्थिति की रिपोर्ट करने के लिए बाध्य नहीं करता है। इसके अलावा, जब गर्भावस्था होती है, तो इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि बर्खास्तगी के समय नियोक्ता और यहां तक ​​\u200b\u200bकि कर्मचारी को खुद इसके बारे में पता था - इस मामले में बर्खास्तगी के तथ्य को अदालत में आसानी से चुनौती दी जा सकती है।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, नियोक्ता के पास ऐसे कार्यों के लिए संभावित दंड के बिना एक गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करने के कुछ अवसर हैं। श्रम कानून द्वारा सीधे प्रदान किए गए कई मामलों में एक नियोक्ता गर्भवती महिला को बिना किसी प्रतिबंध के बर्खास्त कर सकता है। जिन स्थितियों में बर्खास्तगी को चुनौती देना असंभव या अत्यंत कठिन होगा उनमें शामिल हैं:

• एक गर्भवती महिला की स्वैच्छिक बर्खास्तगी।एक गर्भवती कर्मचारी को अपनी पहल पर किसी भी समय बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने का अधिकार है। हालाँकि, इसे मातृत्व अवकाश के दौरान भी दायर किया जा सकता है। इस तरह के आवेदन को दाखिल करने से गर्भवती कर्मचारी को अनिवार्य रूप से दो सप्ताह के वर्क ऑफ से छूट नहीं मिलती है, हालांकि, वर्क ऑफ को बीमारी की छुट्टी के दौरान भी गिना जाता है। यदि आवश्यक हो, तो नियोक्ता गर्भवती कर्मचारी को अपनी मर्जी से बयान लिखने के लिए राजी कर सकता है, हालांकि, यदि प्रासंगिक साक्ष्य के साथ जबरदस्ती की जाती है, तो वह अदालत में फैसले को आसानी से चुनौती दे सकती है।
• पार्टियों के समझौते से एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी।एक गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पार्टियों का एक समझौता नियोक्ता के लिए एक आदर्श विकल्प है। इस आवेदन को कर्मचारी द्वारा एकतरफा रूप से बर्खास्तगी की तारीख से पहले वापस नहीं लिया जा सकता है, और गर्भावस्था की उपस्थिति या अनुपस्थिति और पार्टियों से इसके बारे में जानकारी उक्त बर्खास्तगी की समीक्षा का आधार नहीं है। हालांकि, कर्मचारी की सहमति के बिना, उसे इस आधार पर खारिज करना असंभव है।
• किसी अन्य कर्मचारी को प्रतिस्थापित करते समय एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति।यदि गर्भवती कर्मचारी एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करती है जो किसी अन्य कर्मचारी के प्रतिस्थापन को निहित करती है, तो उसे उस दिन तुरंत बर्खास्त किया जा सकता है जिस दिन ऐसा कर्मचारी बिना किसी प्रतिबंध के काम में प्रवेश करता है। इसी समय, कुछ नियोक्ता हमेशा ऐसे फर्जी श्रमिकों को "रिजर्व में" रखते हैं, उदाहरण के लिए, अवैतनिक अवकाश पर और केवल निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए गर्भावस्था के जोखिम वाली महिलाओं को किराए पर लेते हैं।
• पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों के लिए बर्खास्तगी. इनमें प्राकृतिक आपदाएँ या किसी नियोक्ता या कर्मचारी की मृत्यु, पहले से अनुपस्थित कर्मचारी का बाहर निकलना या अदालत में उसकी बहाली, और अन्य मामले शामिल हैं, उदाहरण के लिए, प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व जो काम जारी रखने की अनुमति नहीं देता है।
• कंपनी परिसमापन. एक उद्यम के परिसमापन की स्थिति में, गर्भवती श्रमिकों को सामान्य प्रक्रिया के अनुसार खारिज कर दिया जाता है, और उनकी सामाजिक सुरक्षा की जिम्मेदारी राज्य संरचनाओं को सौंपी जा सकती है।

जैसा कि आप समझ सकते हैं, उपरोक्त आधार हमेशा नियोक्ता द्वारा लागू नहीं किए जा सकते हैं। हालांकि, गर्भवती कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए, इस सवाल का यह एक संपूर्ण उत्तर है। यदि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए कानूनी तंत्र का उपयोग करना असंभव है, तो नियोक्ता को ऐसे कर्मचारियों से जुड़ी लागतों को कम करने के लिए अन्य तंत्रों का उपयोग करने का अधिकार है। इनमें निम्नलिखित विशेषताएं और शर्तें शामिल हैं:

• गर्भावस्था कर्मचारी के भौतिक दायित्व को बाहर नहीं करती है।उसी समय, यदि वह व्यवस्थित रूप से आंतरिक नियमों का उल्लंघन करती है या अपने कार्यों से उद्यम की संपत्ति को वास्तविक नुकसान पहुंचाती है, तो उसे इसके लिए प्रशासनिक या आपराधिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। नियोक्ता के लिए यह सबसे अच्छा है अगर ऐसे कर्मचारी के साथ पूर्ण दायित्व पर एक समझौता किया जाता है।
• काम से निलंबन।जब कोई कर्मचारी नशे की हालत में दिखाई देता है, तो उसे मजदूरी का भुगतान न करने पर काम से निलंबित किया जा सकता है।
• 2/3 मजदूरी के संरक्षण के साथ निष्क्रिय समय में कार्यकर्ता की दिशा।कुछ मामलों में, कम से कम इस तरह से, आंतरिक नियमों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी से अस्थायी रूप से छुटकारा पाना नियोक्ता के लिए फायदेमंद हो सकता है।
• काम करने की स्थिति बदलना. नियोक्ता को कर्मचारी की कार्य स्थितियों को बदलने, उसके काम के घंटे कम करने और नौकरी के कर्तव्यों को बदलने का अधिकार है। ऐसी स्थिति में, एक गर्भवती कर्मचारी इन परिवर्तनों को अस्वीकार कर सकती है और मना करने की स्थिति में उसे बिना किसी प्रतिबंध के नौकरी से निकाला जा सकता है। हालांकि, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि इस मामले में नौकरी के विवरण में बदलाव से सभी कर्मचारियों पर असर पड़ना चाहिए - अगर अदालत एक कर्मचारी के लिए उनके परिवर्तन के तथ्य को स्थापित करती है, तो ऐसे कार्यों को भेदभाव माना जा सकता है।
• एक प्रशासनिक या आपराधिक अपराध का बयान. यदि गर्भवती महिला के कार्यों में प्रशासनिक या आपराधिक अपराध शामिल है, तो उसे कानून द्वारा निर्धारित तरीके से दंडित किया जा सकता है, जो काम जारी रखने की संभावना को बाहर कर देगा।
• आंतरिक नियमों का उपयोग जो एक गर्भवती महिला के स्वास्थ्य की देखभाल करने के लिए उसके काम को महत्वपूर्ण रूप से प्रतिबंधित करता है. उद्यम के नियम गर्भवती महिलाओं के लिए कुछ पदों या अधिकतम काम के घंटों पर प्रतिबंध प्रदान कर सकते हैं - यदि इस तरह के प्रतिबंध कर्मचारियों के स्वास्थ्य को सुनिश्चित करने की आवश्यकता से उचित हैं, तो वे गर्भवती कर्मचारी की लागत में महत्वपूर्ण कमी का आधार हो सकते हैं।

एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए जिम्मेदारी

रूसी श्रम कानून न केवल गर्भवती श्रमिकों की सुरक्षा की गारंटी प्रदान करता है, बल्कि ऐसी महिलाओं के अधिकारों का उल्लंघन करने वाले नियोक्ताओं को दंडित करने की व्यवस्था भी करता है। एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी के लिए जिम्मेदारी को मुख्य रूप से रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145 के मानकों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, जो एक गर्भवती महिला को 200 हजार रूबल या 18 महीने तक के जुर्माने से बर्खास्त करने का प्रावधान करता है। अपराधी की आय, साथ ही 360 घंटे तक चलने वाले अनिवार्य कार्य सौंपने की संभावना।

इसके अलावा, एक न्यायिक कार्यवाही में, नियोक्ता को गैर-कानूनी रूप से बर्खास्त कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए बाध्य किया जा सकता है, नैतिक क्षति और जबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए कमाई के भुगतान के साथ, अगर उसे छुट्टी पर निकाल दिया गया था अवकाश वेतन का भुगतान पहले ही कर दिया गया था। इसलिए, नियोक्ताओं को अत्यंत जिम्मेदारी के साथ गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी का रुख करना चाहिए। मुकदमेबाजी में, गवाही और उद्यम के आंतरिक दस्तावेज मायने रख सकते हैं। हालाँकि, यदि बर्खास्तगी के आधार ठीक ऐसे कारण थे जो स्पष्ट रूप से गर्भवती महिलाओं पर लागू नहीं किए जा सकते हैं, तो नियोक्ता के लिए अदालत में ऐसा मामला जीतना असंभव होगा।

गर्भवती महिलाओं के संबंध में, विधायक ने बर्खास्तगी (नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति) पर सीधा प्रतिबंध लगाया है। इसका मतलब यह है कि कला में उल्लिखित कोई भी आधार नहीं है। श्रम अनुशासन के उल्लंघन सहित रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 उन पर लागू नहीं किए जा सकते हैं।

लेकिन इस नियम का एक अपवाद है: नियोक्ता की पहल पर, एक गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त किया जा सकता है यदि संगठन नष्ट(एक व्यक्तिगत उद्यमी गतिविधियों को समाप्त कर देता है, उदाहरण के लिए, राज्य पंजीकरण के प्रमाण पत्र की समाप्ति के कारण) (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, अनुच्छेद 81), अर्थात, जब सभी कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध समाप्त हो जाते हैं, जबकि कानून यह प्रदान नहीं करता है कि इस तरह की बर्खास्तगी के साथ, एक गर्भवती महिला को नियोजित किया जाना चाहिए।

संगठन के परिसमापन के संबंध में एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

इस आधार पर खारिज करते समय क्या याद रखना चाहिए?

बर्खास्तगी का आधार केवल एक कानूनी इकाई को समाप्त करने का निर्णय हो सकता है, अर्थात, अधिकारों और दायित्वों को अन्य व्यक्तियों को हस्तांतरित किए बिना अपनी गतिविधियों को समाप्त करने का निर्णय, कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अपनाया गया (नागरिक संहिता का अनुच्छेद 61)। रूसी संघ)। यदि संगठन वास्तव में समाप्त नहीं हुआ है, लेकिन पुनर्गठन (विलय, विभाजन, अलगाव, परिग्रहण, परिवर्तन) के कारण अपनी गतिविधियों को बंद कर देता है, तो यह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और गर्भवती महिला को बर्खास्त करने का आधार नहीं है।

किसी संगठन का परिसमापन करते समय, कानून द्वारा स्थापित गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान करने की प्रक्रिया का कड़ाई से पालन किया जाना चाहिए:

• बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले एक महिला को व्यक्तिगत रूप से आगामी बर्खास्तगी के बारे में और हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग दो);
• औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करें, साथ ही रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय रखें, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 1 के तहत एक गर्भवती कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति, बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया का कानूनी आधार और अनुपालन होने पर ही (के संबंध में) संगठन का परिसमापन) वैध के रूप में पहचाना जा सकता है।

एक शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय के परिसमापन के कारण गर्भवती महिला की कमी

हालाँकि, कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, गर्भवती महिलाओं को किसी संगठन के परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार प्रतिनिधि कार्यालयों या कानूनी संस्थाओं की शाखाओं या किसी अन्य क्षेत्र में स्थित अन्य अलग संरचनात्मक इकाइयों से बर्खास्त किया जा सकता है।

अर्थात्, यदि संगठन स्वयं (प्रधान कार्यालय) का परिसमापन नहीं किया गया है, और किसी अन्य शहर में स्थित शाखा (या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई) बंद है, जहाँ गर्भवती महिला काम करती है, तो इस मामले में महिला को अनुच्छेद 1 के तहत निकाल दिया जा सकता है श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 81 का भाग एक।

इस मामले में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को देखा जाना चाहिए, जैसा कि संगठन के परिसमापन में होता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में स्थिति काफी अलग है, जब रोजगार संबंध समाप्त करने का आधार नियोक्ता की पहल नहीं है, बल्कि घटना है। कला के भाग 1 के पैरा 2 में दिए गए आधार पर संबंधों की समाप्ति। एक गर्भवती महिला के साथ भी रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 संभव है।

यदि एक महिला के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है और इसकी वैधता अवधि गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाती है, नियोक्ता गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य है(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग दो)। ऐसा करने के लिए, एक महिला को जमा करना होगा लिखित बयान और चिकित्सा प्रमाण पत्रगर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि। उसी समय, नियोक्ता को समय-समय पर अधिकार है, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, एक महिला से चिकित्सा प्रमाण पत्र का अनुरोध करें, और महिला उसके अनुरोध पर ऐसा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है। इस नियम का उद्देश्य गर्भवती महिला को वैतनिक मातृत्व अवकाश से वंचित नहीं करना है।

हालांकि, अगर एक महिला नियोक्ता को उचित आवेदन के साथ आवेदन नहीं करती है, तो कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 का उत्पादन किया जा सकता है।

यदि उसी समय महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को अधिकार है कि वह उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण उस दिन से एक सप्ताह के भीतर समाप्त कर दे जब नियोक्ता को पता चला या उसे पता चल जाना चाहिए था गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में।

एक महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में बर्खास्त करने की भी अनुमति है, यदि रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरानऔर यह महिला की लिखित सहमति से, उसकी गर्भावस्था के अंत से पहले उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। यह एक महिला की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या नौकरी, और एक खाली निचले पद या कम वेतन वाली नौकरी दोनों को संदर्भित करता है, जिसे एक महिला अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकती है। नियोक्ता उसे उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को बाद में बर्खास्तगी के प्रावधान की आवश्यकता हो सकती है, भले ही छुट्टी का समय पूरी तरह या आंशिक रूप से इस अनुबंध की अवधि से परे हो। इस मामले में, छुट्टी के अंतिम दिन को बर्खास्तगी का दिन माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी

एक गर्भवती महिला को अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र जमा करके नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)। इस मामले में, आवेदन दो सप्ताह से बाद में प्रस्तुत नहीं किया जाना चाहिए, जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक अलग अवधि स्थापित नहीं की जाती है। निर्दिष्ट अवधि अगले दिन शुरू होती है जब नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिए आवेदन प्राप्त करता है।

यदि किसी महिला ने इस्तीफा देने के बारे में अपना मन बदल लिया है, तो वह किसी भी समय अपना आवेदन वापस ले सकती है (यह लिखित रूप में करना बेहतर है: निकासी के लिए एक आवेदन जमा करें) जिस दिन आवेदन किया गया था, उसके बाद के दिन से दो सप्ताह की समाप्ति से पहले प्रस्तुत। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है, लेकिन केवल अगर कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया गया था, जिसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, स्थानांतरण के क्रम में)। उसी समय, यदि दो सप्ताह की अवधि समाप्त होने के बाद बर्खास्तगी नहीं हुई और आप बर्खास्तगी पर जोर नहीं देते हैं, तो अनुबंध आगे भी मान्य है।

यदि, किसी कारण से, एक महिला अपनी मर्जी से छोड़ना चाहती है (यहां तक ​​​​कि निवास के एक नए स्थान पर जाने के संबंध में), तो 19 मई, 1995 के संघीय कानून के अनुसार, मातृत्व लाभ प्राप्त करने का अधिकार नहीं , चूंकि केवल कामकाजी महिलाएं, राज्य सामाजिक बीमा के तहत बीमित, या संगठन के परिसमापन के कारण बर्खास्त, इसे प्राप्त कर सकती हैं।

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